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技工院校青年教师培养的研究与探索

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  • 更新时间2015-10-21
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文 / 李明根

为了促进青年教师的成长和提高学校的教育水平,为学校培养骨干以及构建合理年龄层次的人才梯队,增强内部“造血”功能,笔者结合学校开展的“师带徒”人才成长计划,进行青年教师的培养,对教师教育过程的运作进行探讨并提出反思,旨在提供青年教师快速成长的路径选择,并为同类学校开展相关业务提供经验指导与支持,创建新型的合作型教师文化。

青年教师培养的现状及意义

近年来,随着国家对职业教育的重视,全国各技工院校招生规模扩大,在校生数量激增,学校的教学资源与师资力量严重不足,为了缓解这一矛盾,各校积极引进人才,以青年教师为主。技工院校教师队伍快速壮大,年龄结构趋于年轻化。截止到2014年11月,学校235名专任教师中,35岁以下教师127名,所占比例为53.9%。显然,青年教师已经成为技工院校发展的主力军。由于师资力量的不足,青年教师往往从学校到学校,从课堂到讲台,在职业素养、教学水平、生产实践等方面还需要进一步提高。

年轻教师的成长困境主要有三个方面。

角色转换的困难

教学岗位的青年教师从高校踏入技工院校,从学生转变为教师,对工作环境和工作对象(学生)的过高期望与技校的现状形成极大反差。另外,青年教师往往注重教学及管理效果,与学生的沟通交流相对欠缺,在班级管理上难免顾此失彼。而管理岗位的青年教师则面临从学生到管理者(或从教师到管理者)的角色转换难题,对新的工作内容缺乏经验,无从下手。

应用的困难

技工院校的专业教学重在实践操作,青年教师过高的知识起点与当前技校生的接受水平、理论与实践存在差距。而青年教师又不能因地制宜、因材施教,驾驭课堂能力不足。管理类的老师则表现在理论知识与实际管理环境不相符,甚至发生冲突时,自身管理能力无法应对。

融入校园文化的困难

青年教师强烈希望被学生、家长、教师和管理者认可,但又缺乏社会知识和人际交往经验,很难迅速在校园文化中定位,建立一个专业关系的网络。

可见,青年教师的困境主要归结于专业困境与人际交往困境,其成长直接影响学校的教学质量和技能人才的培养。因此,很有必要积极探索青年教师的培养模式,促进青年教师尽快成长。“师带徒”活动是青年教师生活的小圈子,浓缩了学校的文化、专业教学和管理的精髓,有助于青年教师的快速成长。

“师带徒”培养模式的内涵

“师带徒”项目多被用于技能行业,而在我国教育行业中并不常见。我国台湾地区从1995年起就在师范学院的教育实习课程中实施“师徒式教育实习模式”。由此可推断,“师带徒”模式在教育行业中对青年教师的成长起到了推动作用。为此,各校对青年教师的培养工作都十分重视,对青年教师都有各具特色的校本培训方式。

但同时,这些校本培训也有其局限性。一是手段多样但效果不一。有些学校采取现代技术培训,如计算机网络远程教育,省时省力,是世界公认的继续教育的有效模式;有些学校建立校际间的交流活动,互相借鉴和发展;还有些学校则以课题、教研带动培训,或采取与培训机构合作等方式。这些培养方式多样,但针对性明显不足。二是培养面过于宽泛。大多数学校面向的是全校不同专业的教师,培养的内容让青年教师无法立即应用到实践,对其专业引领作用不明显。三是青年教师选择面过窄。目前很多学校可能正在进行教师培养,但仅局限于教学岗位,而对管理岗位往往忽略,这样会导致学校出现管理人才断层、管理岗位断档的现象。

面对这些问题,笔者试图在学校教学及管理岗位挑选好苗子,采用“师带徒”的方式对青年教师进行培养,这也是校本培训中最有效、最直接的方式。其核心内容是“校企联合、双师培养、工学交替、岗位成才”。年轻教师通过对资深教师教学或管理实践的观察、模仿以及资深教师的具体指导,逐渐了解职业的隐性经验或缄默知识。这是一种合理搭配人才结构、优化组合人才的培养方式。师徒制模式,可互通有无、取长补短,形成较为完善的知识结构;年龄差距的搭配,在教学方法和经验上互补互学;智力思维不同,可形成复合思维的人才群体。

师徒成长运作策略

首先,在师傅的挑选上,要求是具有良好的职业道德、有责任感,能以身作则、言传身教,业务水平全面,有较高的理论水平和实际操作能力的专业岗位骨干,应具有从事教学活动5年以上或专业工作岗位实践10年以上、且具有中级职称资格。以专业、教研组、部门为依据,营造一种更温馨、更开放、资源共享的学习环境,为青年教师提供更为显著的专业引领,避免了“师带徒”模式在内容上泛泛而谈。

其次,在徒弟的选择上,应注重选择在生活上充满生气与活力,对工作满载热情的青年教师,要求其爱岗敬业、虚心学习、努力钻研,有责任感、有上进心,有拜师学艺的意愿。只有这样才能培养出优秀的接班人。

老教师经过长期的工作,对技校里的繁琐事务及教学现象习以为常,教学及管理缺乏动力。而在“师带徒”活动交流过程中,老教师首先感受到的是新教师的活力。青年教师掌握了最新的教育理念,对相关问题有独到见解,双方在相互观摩、思想碰撞、对话交流的过程中,可以达到教学及管理智慧的共同提高。

最后,“师带徒”活动通常是一对一指导,这种形式目标明确,责任到人,容易让青年教师有归属感。但另一方面,青年教师则容易对该指导教师产生依赖,并会形成与该指导教师类似的教学风格,不管是否适合自身。因此,学校在培训过程中,挑选了三对教学和行政管理、三对教学教务的师徒。

在实施计划里,管理类徒弟要尊重师傅、虚心学习、严格执行本职岗位工作要求,认真钻研先进的管理理念和新思想、新技能,务实求真,将所学应用到实际工作中。制定出为期一年的学习计划,认真向师傅学习每个培训项目的内容,留下案例的学习记录,以备自己温习和培训检查。教学类徒弟崇尚师德、尽职尽责,严格按有关教学规范和操作程序授课,虚心请教专业上的疑难问题,保证授课有效进行。制定出为期一年的成长提高计划,每月至少听师傅两节课,每学期期末作一节校内汇报课;每月向导师提交一份教案,请导师指导备课方法;每学期选定一项教改实验课题,在导师指导下,开展教改实验;注意保留完整的听课及教育教学活动记录,供学校验收使用。

在实施过程中,笔者与管理类青年教师开展交流,站在全校高度,对校内的管理情况、存在的问题、改进思路等方面进行共同探讨研究,管理的个性问题得到经验的借鉴,管理的共性问题得到了深化和升华。而在教师类师徒交流活动里,师徒们相互沟通、交流、协助,在平等交流和对话的过程中分享自己独到的知识、信息和观念,整个活动和谐、开放,提供给“徒弟”们的经验成倍增加。青年教师在观摩、聆听了各位老教师的教导后,能博采众长,从而独树一帜。

除以上常规教导手段外,学校还尝试添加外部压力促进青年教师成长。近年来,学校始终坚持以竞赛带动专业技能教学。竞赛参与,带来了青年教师综合素质的提升和知识结构的改善,也就全面地促进了教师的专业成长。

在“师带徒”实施计划里,学校明确提到青年教师要完成“四个一”:管理类教师要完成一个全年工作计划、一份工作改进建议书、一份工作总结和一篇论文,教学类教师要完成一篇教案、一次说课、一次公开课和一篇论文。相关文件交所属部门职教部审核后,再由教研教改领导小组鉴定。在实施方案里,学校明确规定了考核评价内容、评价方式、出师标准、奖惩措施,并制定一系列相关政策,确保了“师带徒”活动的顺利开展。

培养模式的反思与对策

“师带徒”培养模式,在加快青年教师的成长方面起到了积极作用,可将其作为成功的教师培养方式加以推广。拜师是教学的雏形,但它远非教师成长的核心。青年教师的成长除了要有人指引,还必须通过教师自身认同才能得以发展。

“师带徒”是在封建家族观念下建立的师承及家传培养模式,受限于一家一派的经验,造成了学术交流的局限性,有“近亲繁殖”之嫌;同时,师徒之间密切的生活思想联系,也使徒弟难以突破师傅的思维和经验,有时不免还会有门户之见,容易产生“学术霸权”。其次,师傅把优秀的经验无私地教给了徒弟,但在传授过程中忽略了失败的经验传授,易造成青年教师囫囵吞枣。最后,徒弟有可能在模仿师傅的过程中抛弃自己的优点,磨灭了自己的个性和独创性,致使师徒合作变成顺从的合作。

总之,在“师带徒”活动过程中,应注意师徒间的平等对话和学术间的交叉交流。既推广成功经验,又将失败教训共同探讨,努力营造师徒间、师傅间、徒弟间的多向思维碰撞,打造一种新型的合作型教师文化。这样的教师文化不仅为青年教师的成长营造良好环境,而且为课程与教学改革的有效实施和顺利推进提供重要保证。

(作者单位:广州市公用事业高级技工学校)