浅谈我国企业激励机制中存在的问题

  • 投稿张安
  • 更新时间2015-09-14
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李金前

在我国改革开放的这30 年时间里,面对日益激烈的竞争态势和加入WTO后所带来的诸多挑战,中国企业规模在不断发展壮大,现代企业制度的改革也在进一步深化,企业“激励机制”的完善已越来越受到各个企业的重视。如何运用激励机制来充分发挥企业经营者优良的管理素质和能力,提升企业的核心竞争力,实现利润最大化。为此,许多国内企业借鉴国外大企业的做法从形式上建立起了“激励机制”,在这方面取得了一定的成效,但我国很多企业由于运作形式及体制方面存在的先天不足,观念的滞后和受其他种种条件的制约,一些企业的激励机制仍是不健全或不科学的。从而导致激励机制的建立不能适应中国企业的需要,也就阻碍了企业的发展。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。我们应如何以建立起与现代企业制度相适应的合理有效的企业激励机制,是各个企业亟需解决的难题。

一、企业激励中存在的问题

(一)激励形式较单一

美国心理学家亚伯拉罕-- 马斯诺的需要层次理论详细的阐述了人的需要由低到高可分为:“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要”五个层次。同一时期内有可能同时存在几种需求,只有低一层次需求得到基本满足后,较高层次需求才发挥对人行为的有效推动作用。各层次之间的需要相互依赖与重叠,高层次的需求发展后低层次的需求仍然存在,而不会因为高层次的需求满足了,低层次的需求就会随之消失或不需要。而企业从目前来看,现行的工资制度不能很好地反映企业员工的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,奖勤罚懒,激励能干的、高效的,调动企业员工积极性。不同的员工对各层次需求的强烈程度不一样,需要满足了就不再是一种激励力量。但是许多管理者在实施激励措施的时候,并没有从员工的动机和需求出发考虑问题,“一刀切”地采用同样的激励机制,无视员工需求,认为所有的员工的需求都是相同的。这样就极大的挫伤了员工和劳动积极性和创造性。

(二)企业缺乏凝聚力

由于受中国5000 多年的历史文化影响,我国企业主的短视行为较严重,大部分企业都缺乏长远规划,只注重短期行为,特别是在北方的绝大部分私营企业中,很少有企业按国家新合同法上的规定,给员工购买保险金的,政府机关来检查时,企业会说,“由于员工对此不积极,我们正在统计数据,正在抓紧办理”,否则,他们是不会办理的;如果检查的特别严格时,企业往往会选择部分员工,办理花钱最少的一个险种,以此蒙混过关。在这种情况下,企业的大部分员工的“打工”意识浓重,他们对企业没有安全感,可能今天在这上班,明天就被辞退掉。

(三)企业文化不健全

企业文化在未来的企业之间的竞争,未来的品牌竞争中,未来的企业运营中以及企业最大化利润的引申中,都当之无愧地将被看成是一个企业的管理精髓和灵魂之所在,其在中国的发展很不理想,由于中国的国情极为特殊,中国的上下5000 的历史文化又极为深厚,在这种历史文化大背景之下的企业,对企业文化根本不可能取得突破性的长足进展。改革开放以来特别是入世以后,琢磨赚钱的人多,能够静下心来踏踏实实研究理论的人很少,企业界也在忙着赚钱,学术界也在忙着赚钱,大家天天都围绕着一个“钱”字在旋转,哪里有功夫搞什么企业文化。

(四)劳资关系很紧张

中国不断增多的劳资矛盾已经成为了影响经济发展的主要问题之一。据中国媒体2008 年1 月6 日新华日报报道,近年来劳动争议纠纷的数量每年上升20%。珠江三角洲每天至少发生一起千人以上参与的罢工,另外还有很多小规模的罢工,这些罢工都是由工人自发组织。有些还闹到了当地劳动管理部门,产生恶劣的社会影响,其中不乏有知名的企业,员工罢工直接导致了停产,给企业带来了直接的经济损失。

(五)激励机制不完善

我国企业中现在的激励机制形式很多,有精神上的,物质上的,也有职务上的,但同时也存在这样一些误区,要么有些企业压根儿就没有相应的规章制度,对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上,全评老总一张嘴说的算;要么一些企业建立了相应的规章制度, 但制度还不健全不完善, 或形成的规章制度只能流于形式根本没能很好地执行下去。有些经济状况不好的企业为了吸引和留住人才,不惜以重金诱惑,给出不现实的承诺,但由于长时间未能兑现,结果适得其反,还有些经济状况稍好的企业还停留在片面以物质刺激为主,把员工不当人看,不能做到“以人为本”,而忽略了精神激励,情感激励和职务激励等等。对高层管理人员而言,激励相对不足,没能从根本上把他们同企业联系成为命运共同体,从而导致他们没有主人翁意识。在我国现有的企业中很少有建立起负激励机制的企业。

二、对策

(一)建立系统科学的激励机制

根据西方的激励理论,人的需求是多层次、全方面的,只有尽力满足人的各种需求,才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。从低层次的个人需求来看,采用物质激励会更有效;而对于高层次的科研人员和管理人员来说,其内在对精神激励和情感激励的需要会更多一些,而且他们是企业价值的重要资源,企业一定要想法设法把他们留住,除尽量提供优厚的物质待遇外,还应注重“以人为本”,同时还要和榜样激励、荣誉激励、参与激励、职务激励、培训激励和环境激励相结合等等,以满足他们对各方面的需要,鼓舞他们的士气,进而激发他们的工作积极性和创造性。同时,在企业内部,我们还要建立起负激励机制,对在工作中出现违规、违纪行为的员工进行合情合理的惩罚,在执行过程中,一定要统一标准,公平规范的操作。因此,要想调动企业员工的最大能量,发挥其最大潜能,建立建全系统科学的激励机制是关键。

(二)建立较完善的经理人市场

经理人市场一般来说是一个无形的市场,中国目前严重缺乏正规的经理人市场,使企业在经营过程中面临高级管理和科研人才缺乏的局面,企业经理人缺乏流动机制,使企业经理人和企业主一旦出现决策或思想的不一致或分歧时,面临的问题就很严重。一个有效竞争的外部企业经理市场会给当前的企业经理人产生接管压力,企业主对企业经理人的任免,需要有较完善的经理人市场作保障,有高级人力资本的稳定可靠的输送源,使企业主在决定付给经理人多少报酬时变得更易操作,也更合理。企业经理人要想获得较高的回报,就必须为企业创造更多的财富,较完善的资本市场以及较合理的股权结构会呼唤更完善的经理人市场的出现。

(三)处理好劳资关系,制定合理科学的工资制度

所谓的劳资关系,通常理解就是劳工和资方之间的权利和义务的关系,这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。合理科学的劳资关系应该是用有限的资金来激发员工的工作积极性和创造性,从而提高整个企业的经济效益。为此要建立合理的工资薪酬分配激励机制,按照岗位差别、职务差别和职称差别来拉开收入档次。使级别和职称相对低的员工向级别和职称高的员工看齐,将企业员工的工资收入与绩效挂钩,在一定程度上体现出企业员工劳动的差别,根据企业员工的工作表现,决定其收入高低。充分调动大家的积极性和创造性,坚持薪酬激励机制与岗位职责、工作业绩和积极贡献直接挂钩,还可以设立奖励基金,对在业务拓展、劳动竞赛、技术革新以及业务完成情况等方面业绩突出的员工进行奖励。

(四)搞好企业文化建设,增强企业的凝聚力

企业文化是企业的灵魂所在,它能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会引导、教育广大员工为企业的更大发展增强责任心,培育出一种与企业同呼吸、共命运的企业精神,树立起共同的价值观,对员工的行为产生永久的激励作用。在企业内部建立一个适合企业员工队伍发展需要的企业文化是当务之急,以此提高企业员工工作的积极性和主动性和企业各部门之间的凝聚力,使企业员工的潜能得到最大限度的发挥,在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作,各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中,为企业文化注入法治意识、民主意识、高效企业意识和开拓创新的意识,通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。

(五)设计适合本企业员工的福利项目

完善的福利系统在当前激烈的市场竞争中对员工具有极大的吸引,它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除他们的后顾之忧有安全感,同时也会提高企业的社会声望。随着社会的不断进步,企业员工对福利的需求不仅要求越来越高,而且也日趋多元化。不同企业,由于其所处的地域和员工的组成等方面情况的不同,企业员工对福利项目的需求也是不同的。因此,在设计员工的福利项目时应当对企业的员工进行福利需求调查,以使福利项目的设计更加符合员工的需求。

总之,从以上的分析可以看出,现代企业的激励机制是一个极其复杂的问题,需要我们大家在以后实践中不断探索和总结。企业在实际管理中会遇到不可预测种种难题,因此,企业在遵循一定的激励理论的基础上应综合考虑各方面的因素,不断地完善企业的各项配套机制,交叉使用多种激励方法,才能达到激发员工工作动力,才能达到为企业创造更大的财富的目的。

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作者简介:李金前(1981— ),男,安徽淮北人,院长,硕士研究生,主要从事社会主义市场经济理论研究。

(陕西国际商贸学院技术学院)

(责任编辑:陈丽敏)