文 程鹏 蔡俊伟
领导力测评，是指基于企业个性化的领导力标准，对各层级的管理人员进行针对性测评的过程。领导力测评的目的，在于让管理者发现自己的不足之处并设法提升素质。通过领导力测评，可以发现领导者实际素质与标准的差异，从而使这种差异由概念变成可观察的、可操作的标准；可以发现领导者相对于领导力模型的优势，从而找出自身优势和不足；可以帮助管理者找到实际素质水平与组织要求之间的差距；可以帮助领导者找到缩小差距、改善自我素质的方法。
四航局领导力测评体系
为了加强对领导力的测评，四航局建立了基于领导力模型的人员测评体系。采用多种方式对领导干部的领导力进行评估，不仅能对现有核心人员的能力素质进行了解，更能通过性格分析对行为原因进行深入挖掘和评估。目前四航局采用的领导力测评方法主要有内部360度评价、BEI测评、FACET5性格测试三种方式（见图1）。这三种方式相互结合，目的精准，不仅测评领导干部的行为，也测评领导干部素质、能力和性格。
内部360度评估，以四航局人力资源部为主导，负责过程实施、报告撰写及结果反馈。具体步骤：第一阶段，评估准备阶段。根据年度的人才盘点的结果确定被评估的对象，接着确定评价人员名单（上级、平级及下属），最后根据评价人员确定360度评估问卷；第二阶段，实施评估阶段。人力资源部进行评估工具和注意事项的培训，发放问卷，跟进问卷填写进度，回收问卷；第三阶段，报告撰写。人力资源部统计问卷，基于问卷分析撰写个人、团队报告：第四阶段，结果反馈。人力资源部将评估报告交给评估对象的直接上级，由直接上级反馈结果给评估对象，直接上级与评估对象共同制定领导力提升计划。
BEI行为事件访谈法是哈佛教授麦克利兰博士发展的一套基于能力的面谈程序和方法。通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，来判断对方是否具备能力。BEI是一种常用的结构化面试技术，四航局将这种技术运用于领导干部的公开竞聘，通过考察被测人在其过去发生的典型事件中表现出的行为，来预测其未来绩效。
Facet5性格测试是测评性格比较成熟的方法，由四航局请第三方进行测试，通过网络平台开展，操作简单易行，其结果旨在诠释和预测评价对象的行为。能力测评可以帮助企业了解人才行为素质表现，但不能深入解释行为原因及长处与弱点产生的原因。性格测试则能深入理解行为背后的原因，综合解读人的行为表现，以弥补能力测试的不足，在四航局的领导力测评体系扮演着重要的角色。
领导力测评运用于人才选拔和培养
人才选拔。四航局领导力模型建成后，在干部选拔中运用了领导力测评，使人才选拔更加公开、公正、精准。从2012年开始，四航局审慎谋划、精心组织了多次基于领导力模型的中层干部选拔，取得了较好的效果。具体而言：一是职位发布时明确该岗位必须具备的领导力素质；二是在面试过程引入BEI技术，采用行为面试方法。面试过程中引导竞聘者阐述与岗位胜任素质相关的具体事件、业绩与行为，从而准确判断其具备的胜任力程度；三是采用性格测试。为了更加全面地了解竞聘者，每个竞聘者都会通过网络平台完成性格测试，关注隐藏在知识技能“冰山之下”的性格、态度等；四是采用360度评估，在确定初步人选后，人力资源部会对候选人进行360度评估，通过问卷和访谈相结合，收集候选人的上级、平级和下属的意见。中层领导队伍普遍感到公开竞聘扬弃了传统做法，更加客观、公正、科学，鼓舞了大家的热情。公司通过公开竞聘，发现了人才，丰富了后备干部人才库，形成了良好的用人氛围，明确了中层领导队伍的选拔导向。
人才培养。四航局通过领导力测评，对组织及个人领导力素质现状有更清晰的认知，发现自身的管理优势与待改善区域，让组织和个人有针对性地开展领导力提升计划。近年来根据领导力测评结果，结合公司阶段性要求，围绕领导力标签，四航局逐年设定培训主题与辅助主题，通过集中学习方式为主，辅以自学、网络学院课程和外部公开课学习等方式全面进行领导力培养工作。2012～2014年培养主题分别为“领导力之卓越执行” “领导力之团队发展”与“领导力之战略思维”。集中学习由公司统一组织，采取讲座和小班课两种形式；辅助主题采取讲座的形式，邀请各领域著名专家学者到公司来授课，以公司中层管理人员为主体，向公司高层和子分公司中层延伸，同时借助中心组学习扩大会议的形式，上下联动，在公司内形成良好的学习氛围，打造学习型组织；补充学习由中层管理人员根据需要，有针对性地通过网络学院、送外以及自学等方式进行。通过领导力培养计划，提高了领导干部和管理人员的领导力水平。
（作者单位：中交第四航务工程局有限公司）