郑云 潘骏 施俊
摘要：高层次人才对于提高高校办学水平、扩大高校影响、推进高校可持续发展具有重要的作用。本文阐述了地方高校引进高层次人才的意义，并基于SWOT法分析地方高校人才引进的现状，提出了地方高校引进高层次人才的策略。
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关键词 ：地方高校；高层次人才；SWOT；对策
党的十八大报告指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。”[1]在高等学校，只要拥有高端人才，就能占领相关学科的高地，就能提升学科品牌，扩大学校声誉。地方高校一般综合实力较弱，大力引进高层次人才，加强师资建设来提升综合实力，分析和研究地方高校引进高层次人才对于增强高校核心竞争力、促进高校师生全面发展、完善学校学科建设等具有重要意义。
SWOT是一种战略分析方法，可帮助被分析对象实现预期目标，对被分析对象的优势、劣势、机会和威胁等加以综合评估与分析得出结论。这种分析方法已经被广泛用于企业管理、竞争策略、战略研究等多个领域。本文基于SWOT法分析地方高校人才引进策略，有利于高校人事领导者、管理者在人才引进工作中做出正确的决策和规划。
一、地方高校引进高层次人才的意义
高层次人才是高校发展的根本。梅贻琦先生曾说：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”[2]随着我国人才强国战略的实施，高校在教书育人、传承文化、创新知识、服务社会的过程中对高层次人才的需求日趋强烈。地方高校提高社会影响、综合实力，都把引进高层次人才作为人才强校的重要战略。
1.地方高校引进高层次人才是实现人才强国战略的需要
人才队伍建设是实施人才强国战略的重要基础。当前，我国高等教育的发展与世界发达国家相比仍然存在一定差距，高校中具有国际影响力的人才相对缺乏，特别是地方高校，对高层次人才的吸引和聚集还不够。地方高校若能对高层次人才实施大量的引进和有效的开发，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的优秀人才队伍，将使我国高校保有更多高级人才，可以进一步发挥高校在推动科技进步、社会发展中的作用，进而增强我国高等教育的国际竞争力。
2.地方高校引进高层次人才是高校实现可持续发展的需要
教育教学与科技创新能力是高校教师的核心能力，也是提高高校教育质量，推动高校可持续发展的根本保证。高层次人才把握社会需求、明晰发展趋势，对地方高校以社会需求为导向，不断培养高素质创新型人才具有重要保证。另一方面，高层次人才走在学术前沿、掌握先进技术，对于优化学科队伍、创新学科发展思路、提升学科发展内涵，推动高校学科跨越式发展具有重要作用。
3.地方高校引进高层次人才是加快国际化进程的需要
在经济全球化背景下，国际化是我国高校发展的必由之路，也是高等教育本质特征的体现。高校国际化需要高校有国际视野、国际思维和国际竞争力，高层次人才吸纳了世界先进思想观念，站立在现代科技源头，掌握了最新技术方法，将对高校树立国际化的教育理念，构建国际化的教学体系，培养国际化的优秀人才起到独特作用。
二、地方高校引进高层次人才的SWOT 分析
1.优势
优势一：政策环境优化。近年来，国家层面就高校高层次人才引进工作出台了一系列的政策性文件，如教育部“高层次创新性人才计划”“长江学者奖励计划”等，各个省教育行政部门也相继出台政策性文件保障高层次人才的引进工作。如比，江苏省实施了“高层次创新创业人才引进计划”，每年拿出两个亿的专项资金用于引进高层次创新创业人才；山东省出台“泰山学者”建设工程等等。各个高校也依据国家、省市主管部门的政策性文件，纷纷出台相应的高层次人才引进的制度和措施。这些政策的制定和出台，进一步规范、优化高层次人才引进工作，也大量吸引高层次人才向高校集聚。
优势二：生态环境优越。基础的生活环境保障是高层次人才最普遍关注的问题。与发达城市和省会城市相比，很多地方城市自然气候宜人，历史底蕴深厚，生态环境优越，交通环境也不像大城市那样拥堵。地方高校在生态环境、交通环境、居住条件等方面的优势增强了对高层次人才的吸引力。特别是海外归国人才，他们长期生活在自然环境优美、公共基础设施完善的海外，对自然气候、交通环境等有着更高的要求。地方高校在这方面的优势吸引着海外高层次人才不断向地方高校集聚。
2.劣势
劣势一：区域位置不具竞争优势。学校内部的环境及软环境是吸引和留住高层次人才的一个重要因素。近年来，虽然地方高校在硬件环境建设上有了长足的发展，但其现有的办学基础、办学条件受区域位置的影响，对高水平人才特别是高端人才的吸引还难以与发达地区高校和省会城市高校抗衡。另外，地方城市往往经济实力不强，产业关联度不高，产业结构不优，不能形成在全国范围内有竞争优势的产业集群，人才发展空间受到约束。
劣势二：传统体制制约人才发展。高校应该是“无政府的自治组织”，保持一定的学术自由和学术自治。[3]但是国内高校属于体制内的事业单位，遵循其长期形成的体系化的工作模式和工作流程，造成人员流动不畅，常常是“能进不能出”，造成人才的浪费。同时，有的高校缺乏对高层次人才科学合理的管理考核机制及激励机制，项目申报、职称评定、评奖评优等还是沿用旧的操作方法。简单地以教学课时、发表论文等来衡量人才的工作绩效，使得高层次人才难以潜心从事一些基础性、探索性的科学研究，限制了人才的成长。
3.机遇
机遇一：“海归潮”带来人才红利。近年来，我国社会经济的快速发展为各方面优秀人才提供了广阔的发展空间和展示舞台，越来越多的海外人才选择回国就业。截至2013年年底，我国留学回国人员总数达144.48 万人，其中2013 年留学回国35.35 万人，同比增长29.53%。此外，大量海外华人华侨、留学生时刻关注祖国发展，期待回国服务。这些都为地方高校引进高层次人次提供了机遇。同时，随着高校国际合作与交流的增加，高校与国内外企业之间联系越来越多，国内外高校合作教学、科学研究越来越广泛，不同专业之间、学科之间、项目之间的合作越来越紧密，都为高校引进高层次人才搭建了良好的平台。
机遇二：互联网为人才引进提供了便捷。随着新媒体技术的发展和网络终端设备的普及，在线实时交流已经成为公众日常生活中重要的沟通方式。高校在招聘人才的过程中不仅能通过网络获取各类信息，还能保证招聘的时效，节省大量人力、物力、财力。同时，网络也为人才的交流、人才的服务提供了更加便捷快速的方式，使高校获取高端人才更加有效。
4.威胁
威胁一：人才流动加剧。随着各地政府、企业、高校和科研院所等对人才重视程度的提高，各地、各单位都从工资、购房补贴、安家费、科研启动费等方面出台了优惠政策，人才之争越来越激烈，人才流动日益加剧，对地方高校稳定人才队伍提出了严峻的挑战。要求地方高校在做好人才引进的同时，积极采取措施留住人才、用好人才。
威胁二：人才引进风险增加。由于引进的高层次人才长期处在一种文化环境中，引进到地方高校后面临新的文化环境，有的人才可能不能很快适应当地的文化环境，出现“水土不服”的现象，导致不能很好地发挥预期的人才效益，致使高校前期投入的人力、物力、财力的损失。同时，高校在引进人才过程中通过面试、试讲等形式进行考核，存在信息不对称的现象，很难全面了解人才的情况，有可能出现人才甄别的风险，出现人岗不匹配的现象。
三、地方高校引进高层次人才的策略
1.深化思想认识，进一步强化人才工作的优先地位
高校要始终坚持“人才是第一资源”的战略思想，从学校事业发展的战略高度，充分认识加强人才工作的极端重要性和紧迫性。以更加宽广的眼界、更加开阔的胸襟、更加积极的态度、更加清晰的思路推进人才工作，全面展开人才优先的战略布局。要进一步解放思想，转变观念，积极探索更加有利于高端人才加快集聚、优秀人才快速成长、师资队伍整体提升的新政策、新举措。要根据高水平大学建设的迫切需要和人才成长发展的客观规律，围绕国家和区域发展战略，优先引进和培养一批能够推进知识创新和基础理论创新、突破关键技术、带动新兴学科、发展高新技术产业、推动文化传承创新的高端人才和创新团队，努力为推进学校事业蓬勃发展增添新动力、新活力。
2.加大宣传力度，进一步拓宽人才引进的多元渠道
做好宣传工作是招贤纳士的一个重要途径。各高校要按照“精细化分类、精准化投放”的宣传原则，针对不同人才的特点，主动对接各地高层次人才招聘会、高校就业指导部门、驻外大使馆、国际著名科学网站等，加大引进人才需求、人才政策、人才待遇的宣传力度，宣传地方高校的环境优势、发展优势、发展潜力等，让外界了解高校，为吸引人才营造良好的舆论环境。高校还要积极依托海外校友会，在北美、欧洲等地搭建海外高层次人才咨询平台，充分发挥海外校友在海外人才信息收集、学术水平鉴定和向学校推荐等方面的作用，不断丰富引进人才的渠道。
3.优化政策环境，进一步加快高端人才的大量积聚
人才工作，创新体制机制是保证。高校要从多个方面创新机制体制，为发现人才、引进人才、发展人才提供良好的制度环境。一是探索建立具有地方特色的学科特区政策。借鉴国内外成功经验，以研究中心、研究院所为载体，依托地方“高层次人才驿站”的优势资源，设立学科特区，瞄准国内一流目标，从管理体制、考核方法、人员聘用、薪酬福利、科研经费使用、研究生招生等方面实行特殊倾斜政策，积极搭建更加有利于集聚高端人才和催生高水准研究成果的工作平台。二是继续完善激励约束机制。完善教师分类管理和分类评价办法，强化“一流人才，一流业绩，一流报酬”的导向，探索建立阶梯合理、层次明晰的各级各类人才薪酬体系。三是继续完善人才考评机制。量化高层次人才引进的具体指标，纳入考核内容。同时，要建立更加科学合理的评价指标，加强对高层次人才的聘期考核，激励人才完成聘期目标，充分发挥人才投入效益。四是完善人才管理协同机制。按照统一领导、分工负责的原则，明确校、院、学科在人才引进、培养、使用、管理、服务等方面的职责，优化人才队伍建设管理体制和运行机制。
4.统筹各类资源，进一步完善人才工作的服务体系
人才工作强化支撑保障是基础。高校要坚持以人为本，创新管理模式，从政治上、思想上关心人才，从工作上、生活上爱护人才，为高层次人才提供更加完善服务。要打破原有的行政化管理模式，完善服务高层次人才的绿色通道，妥善解决好他们出入境、落户、医疗、配偶及子女安置等实际生活问题，切实解决他们在实验室建设、研究生招生、知识产权归属、公共科研平台建设等方面的实际问题，帮助他们尽快适应新的工作环境，激励他们充分发挥聪明才智为学校发展、社会进步服务。要建立“定期联络制”，采用多种方式加强与高层次人才的联系，及时了解高层次人才在校工作与生活的实际情况，及时解决他们碰到的各类问题。特别要及早为高层次人才提供清晰明确的职业发展路径，以便他们对高校提供的职业发展提前做好心理预判和调适。要充分利用新媒体技术，建立信息发布、政策宣传、互动交流、动态管理的人才服务平台，提高人才管理的信息化建设。
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参考文献
[1]迟维意.构建辽宁新农村建设支撑能力体系的科技人才保障机制研究[J].高等农业教育,2013（3）:3-6.
[2]王娜娜.“鉴古”与“观今”对现代大学发展的启示——以稷下学宫和香港科技大学为例[J].教育与教学研究,2014（7）:48-51.
[3]殷实.文化认同与归国文化冲突[D].华东师范大学,2008.
[4]王辉耀，路江涌.中国海归创业发展报告(2012 年No.1) [M].社会科学文献出版社,2012：24-65.
[基金项目：本研究是2014年度江苏高校哲学社会科学研究基金资助项目（编号：2014SJB757）、2014年扬州大学人文社科研究项目阶段性成果（编号：xjj2014-91）]
（作者单位：扬州大学）