何 欣 杨映忠
（西南大学经济管理学院 重庆 400715）
摘 要：通过构建改进的多要素虚拟变量回归模型，对各个因素对国企职工退休决策的影响进行了OLS回归分析。研究发现，提高工作满意度能有效延长职工退休年龄，高学历职工更倾向于较晚退休，年龄对国企职工退休决策有较大的正向影响，父母有收入的职工更愿意延迟退休，月支出水平较高的职工更倾向于提前退休。基于研究结果，最后为有效激励员工自愿延长工作年限，促进企业顺利实施弹性退休制度提供合理建议。
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关键词 ：国企职工；退休决策；影响因素；实证研究
中图分类号：F846.67 文献标识码：Adoi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．05．019
*基金项目：2014年度重庆工运重点调研课题“弹性退休对企业和职工的影响” （项目编号：2014-09-20）
作者简介：杨映忠（1964－），男，西南大学经济管理学院副教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理；何欣（1989－），女，西南大学经济管理学院硕士
研究生，研究方向：人力资源管理。
收稿日期：2014－11-28
0 引言
随着社会人口老龄化不断加快及养老金支付压力日趋增大，我国退休制度改革正式拉开序幕。根据国务院颁布的《社会保障“十二五”规划纲要》，弹性延迟领取养老金的年龄是退休制度改革的主要目的之一。虽然弹性退休制度赋予了职工在退休年龄、退休方式和养老金等方面的一定的自主权，职工退休后领取退休金的多少直接与职工收入和缴费年限挂钩。但是职工会因此自愿延迟退休吗？职工预期的退休年龄是多大？是哪些因素决定了他们的退休决策？回答这些问题，不仅可以明晰现阶段弹性退休的实施概况，还可以有针对性地完善弹性退休制度，有效激励职工自愿延长退休年龄，减少弹性退休制度实施阻力。
本文以职工预期的四个年龄区间作为退休决策的选项，设计了改进的多要素虚拟变量回归模型，运用对36家国企职工调查获取的1 290份数据，对各个因素对退休决策的影响进行实证分析，解析各个因素对退休决策的影响大小和方向，并提出激励职工自愿延长退休年龄的政策建议。
1 模型设定及数据来源
1．1 模型设定
由于本文旨在通过分析出对国企职工退休决策影响较大的因素，为企业有效激励员工自愿延长工作年限，减轻弹性退休制度实施阻力提供合理建议。为此本文选用ＯＬＳ回归模型对各个影响因素和国企职工退休决策进行回归估计。
首先，进行变量设定，见表1。本文将个人预期的退休年龄区间作为因变量，将性别、爱人收入和父母收入作为虚拟变量，其余13个影响因素作为普通自变量。各个变量在《国企职工退休决策影响因素的调查问卷》中的描述说明如表1所示：
其次，进行模型设定。本文在张乐川、孙佳佳和吴铮等多位学者提出的退休意愿和退休决策影响因素回归模型基础之上，构建改进的多要素虚拟变量回归模型，展开对各要素对国企职工退休决策的影响分析。基于此，引入国企职工退休决策与各影响因素间的多要素虚拟变量回归模型框架：
式中，i表示影响因素的个数，i＝1，2，…，13。j表示虚拟变量的个数，j＝1，2，3。Ｘi表示第i个影响因素，Ｘ1，Ｘ2，…，Ｘ13分别表示学历，年龄，婚姻状况，健康状况，月收入，福利项数，资产收益水平，工作压力，月支出水平，家庭关系，工作满意度，工作等级和行业性质。ａ0表示在没有各个影响因素的干扰下，职工的退休决策。ａ1，ａ2，…，ａ13分别表示各个影响因素对退休决策的影响程度，其正负性表示因素对个人决策的影响方向。Ｄj为虚拟变量，Ｄ1为性别虚拟变量，Ｄ2和Ｄ3分别为爱人收入情况和父母收入情况的虚拟变量。
1．2 数据来源
为了使研究结论更具可信度，本文设计了《国企职工退休决策影响因素的调查问卷》。采用重点调查的统计调查方式，对重庆市的具有代表性的6个行业，包括建筑业、制造业、交通运输、信息技术服务业、 金融保险业、 文化教育科研卫生行业的36家国有企业的职工进行了抽样调查，累计发放问卷2 000份，回收问卷1 631份，其中有效问卷共计1 290份，有效回收率达79．09％。显然本文选取的样本容量显著大于应抽取样本量，说明数据具有可靠性及广泛的代表性。各个因素及退休决策的描述性统计如表2所示。
2 国企职工退休决策影响因素的实证分析
为了分析各个因素对国企职工退休决策的影响程度及方向，本文运用ｅｖiｅｗｓ7对各个变量进行ＯＬＳ回归分析。估计结果显示（见表3），模型2和模型3的拟合优度Ｒ2为0．797，大于模型1的Ｒ2值，说明虚拟变量的引入提高了检验模型对样本观测值的拟合程度。模型3的Ｆ统计量（362．227）大于模型2的Ｆ值（317．496），且模型3的ＤＷ值（2．082）大于模型2的Ｆ值（2．067），表明模型3的线性关系成立并且各个变量对国企职工退休决策的预测的有效性优于模型2，为此本文采用模型3中的估计结果，并对估计结果进行分析说明：
第一，工作满意度对国企职工退休决策的影响程度最大。职工的工作满意度每提高一个单位，他的预期退休年龄将会延长0．679个单位。这说明工作满意度是改变国企职工退休决策最重要的影响因素，主要原因在于，职工的工作满意度越高，职工对组织的归属感越强、忠诚度也越高，这种感情将升华为组织承诺，持续激励职工自愿延长退休年龄。
第二，学历是影响国企职工退休决策的第二重要的因素。职工的学历每提高一个单位，他们将会延长0．498个单位退休年龄。这也说明一个社会现实，即高学历职工享受的薪酬福利较好，同时拥有更好的发展空间，职位晋升机会较低学历职工更多。
第三，年龄较大的职工更倾向于较晚退休。本文的研究结果表明，职工的个人退休年龄会随着年龄每增加1个单位而延长0．247个单位。这有别于魏征宇、黄阳涛等学者认为年龄越大的职工越不愿意延迟退休的观点。主要原因在于，相对于北京、上海等一线城市，重庆国企改革相对滞后，企业内部等级层级制度仍较严重，大多数年龄较大的职工都拥有一官半职，享受的福利待遇都比较优越，留任时间越长，获得的经济和非经济效益越多。而年龄较小的职工，主要为基层职工，他们不仅工作强度大，工资收入和福利待遇都比较少，因此，大多数年轻职工更不愿意延迟退休。
第四，父母有收入的职工更愿意延迟退休。父母收入对国企职工退休决策的弹性系数为0．24，表明父母有收入的职工，愿意增加0．24个单位的工作年限。这是因为父母有收入的职工，他们的父母大多生活在城市，周围医疗设备、生活用品等比较完善，知识程度也普标高于无收入的父母，有一定的能力照顾自身。因此，这类职工能更放心地较长时期投入工作。
第五，月支出水平对国企职工退休决策的负向影响最大。回归结果显示，月支出水平每提高1个单位，其退休年龄将提前0．389个单位。分析其原因发现，月收入、月支出水平和资产收益水平三个经济指标对国企职工退休决策的影响都显著为负，反映出收入较高的职工都伴随有投资理财的行为，投资收益效果也较好，月支出水平也较大。这些高支出的职工能够在现有的工作时间内有较多收入和储蓄，保证退休后的生活水平，而不愿意延迟退休。
3 研究结论与建议
本文通过构建多要素虚拟变量回归模型，对各个影响因素对国企职工退休决策的影响大小和方向进行了实证分析。研究结论表明：其一，提高工作满意度最能有效延长职工退休年龄；其二，高学历职工更倾向于较晚退休；其三，年龄对国企职工退休决策有较大的正向影响。职工的个人退休年龄会随着年龄每增加1个单位而延长0．247个单位，这与大多数学者的观点不一致；其四，父母有收入的职工更愿意延迟退休；其五，月支出水平较高的职工更倾向于提前退休。
通过对国企职工退休决策及其影响因素的实证研究，找出了对退休决策影响较大的因素，即找出了能有效预测退休年龄的影响因素。基于研究结果，本文作出以下建议：
第一，提高职工工作满意度。企业应重视职工的工作满意度，通过增加职工在工作过程中的成就感、独立性，并给予认同和支持，改善工作条件和人际关系，以改变职工对工作本身和工作环境的态度，促使职工自愿延长工作年限。
第二，制定柔性化的弹性退休制度。企业在调整职工退休年龄时，切忌“一刀切”，必须有的放矢，因人制宜。如对高学历、年龄较大且工作层级较高和在金融行业、信息技术服务行业工作的人群，可适当延迟退休年龄，以减少弹性退休制度实施阻力。
第三，坚持灵活原则。并非要求对所有高学历和脑力劳动者等延长工作年限，企业还应关注职工的家庭状况，特别是经济压力和父母健康等，对具有特殊情况的职工应放宽退休年龄限制，使退休制度更具弹性化和人性化。
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（责任编辑 梁 工）