吴国振
摘要：我国高校人事管理制度全员聘用制，人才引进工作面临改革的需要和压力。其中，建立长效的人才评价和培养制度、全面客观的进行人才评价和树立法律意识、进行合同管理是做好人才引进工作的重中之重。
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关键词 ：高等学校；人才引进；聘用；管理；制度
目前，我国高校人才引进工作进入一个新的发展期。随着我国高等教育事业的快速发展，高校规模不断扩大，人才引进工作量不断增加。在人事管理制度改革不断深化的今天，思维的束缚、传统方式的滞留，使得高校人才引进工作不能适应管理体制改革要求，制约了高校自身的发展。人才是高校发展的核心资源，结合高校自身特点、科学合理地引进人才，是高校人事工作的一项新课题。
一、新时期高校人才引进基本格局
在以全员聘任制和岗位聘任为基础的人事管理制度改革背景下，高校已基本形成了多面多层、综合评价、合同管理的人才引进工作基本格局。
1.多面向、多层次设置人才引进政策，全方位吸引急需人才
随着我国高等教育事业的不断发展，高等院校规模逐渐扩大，各高校专业门类增设较多、传统优势学科扩张明显，导致师资缺口日益增加，人才引进压力不断增大。在这一背景下，各高校纷纷突破原有方式，采用超常规手段和特殊政策，吸引和拢聚急需人才。引进人才政策层面中，表现出“多面向、多层次”的人才引进工作特点。即集中于高层次人才引进、高级职称人员调入、博士后出站人员、留学回国人员及应届毕业生接收等几个方面。引进方式包括调动接收、毕业生接收、合同聘用制和兼职聘任制等。在引进人才政策设置上，既有按照从院士、长江学者、千人计划、正高、副高、博士等系列贯穿的引进待遇设置，也有依据留学背景和研究成果形成的特评、特聘等破格聘任的制度，还有依据特殊情况给予的“一人一议”“年薪制”等补充引进待遇和方式。这一做法灵活多变，能较为全面的吸引和网罗人才，但产生了开枝散叶、标准交叉等问题。为高校人事管理均衡统一，引进人才服务学校的适应性、量化考核等工作带来一定困难。
2.系统化设置人才引进考核标准，量化考核指标
高校人才引进工作已基本实行量化考核，引进人才是否适应学校岗位的基本要求，一般通过量化考核标准予以体现。在考核标准体系上，一般按以下结构设置：一是主观考核，包括面试和试讲。面试考察语言沟通能力、团队亲和力、组织协调能力、逻辑思维能力、压力承受能力等；试讲考察精神面貌及仪态、教学基本功、教学技巧、教学效果，并予以量化评分。二是客观考核，主要从教师职业资格、学历、学术经历、学术水平和科研实力几个方面予以量化，即按照是否取得高校教师资格证书、本科以来的毕业院校、专业情况和博士后经历、取得职称、是否学术带头人、课题、基金、获奖、论文、著作、专利、团队建设能力、科研活动参加情况等予以赋分。
3.合同管理，运用法律杠杆，提高人事管理效率
高校全员聘用制实施以后，高校人员聘任，一般实行以岗定人，岗位聘用，签订聘用合同，采取合同管理。其中，聘用合同一般包括三大部分：一是合同主体部分，包括岗位职责、工作条件、期限、待遇、工作纪律、合同终止解除、违约责任等条款。这一部分是确立高校与聘用人员身份关系的基本合同，明确其人事关系及其期限、终止解除的基本条件等；二是合同附加部分，即建立于聘用关系基础之上的关于引进人才特殊待遇、条件及工作承诺的协议。一般而言，此类协议已形成包括提供住房、科研待遇及非升即转、非升即走的人员聘用特殊约定的基本格局；三是岗位聘用合同书，是明确约定引进人员在聘用期限内关于岗位职责、岗位任务和岗位工作量和职业发展规划的具体文件。此三类合同合并成为一整套关于人员引进聘用关系形成的合约系统。
二、高校人才引进工作中的若干问题
在全员聘用制和多面多层次引进人才的大趋势下，高校人才引进工作在某种程度上仍停滞于以“管理”为核心的事业单位人事管理观念和方式之下。以“政策-服从”作为人才引进工作的基本逻辑起点，忽视了市场条件下双向选择、合同管理的内在含义，从而使人才引进工作出现一些问题。
1.引进政策僵化，忽视培养向度
当前，人才引进政策的制定，虽然基于灵活多面的考虑，建立了多层次、多面向、多方式的政策体系。针对不同层次和类型的人员，还分别制定了适用不同的引进待遇和合同类型，但存在两大核心问题：一是停滞于以待遇（薪酬福利）换人才的固有思维模式，使人才引进缺少跟踪评价和适时变化，导致高待遇引进的人才不能发挥作用，或缺少跟踪奖励机制；二是针对不同类型人员形成的引进方案，不能形成同类类比和系统管理，往往呈现“一人一议”的趋向和特征。导致人才之间的比较、竞争和人事争议的出现。同时，因为人才引进政策只注重引进时的状况，缺少长期发展规划和对未来诸多情况的约定，一旦引进人员发现各项付出在工作岗位中无法得到回报，难有成就感，就会出现工作效率低或人员流失现象。另外，短期内对人才进行完全正确的判断的困难，也导致缺乏长期规划的引进政策，在引进工作中显得僵化和不适应。
2.评价机制刻板，忽略关键因素
现有人才评价体系不能适应高校人才引进的切实需求。例如：人才评价形式单一，以定性评价为主，量化评价指标不系统、不科学，评价不具体，细化程度不够；过于强调学历、职称和论文数量，忽略人才学术水平、科研能力在其学科体系中的合理评估；对引进人才情商因素和团队能力、沟通能力了解欠缺，导致高学历、高职称人员在新环境中发挥不了预期作用；评价者对学科前沿和学术动态了解不深、不全或专业不完全对口，导致高端人才的考察和引进常常出现失误。另外，在量化考核体系中，对于学术成果的评价，一方面一味强调“第一作者”，而忽视学术创作的基本规律，不能正确评价青年学者在学术创造过程中的作用；另一方面，过度重视学术成果发布平台的等级和属性，不能充分考虑学科特点和专业平台的发布难度系数，使得重要成果往往被“均量化”，难以针对专业需要和学科特点进行科学配置；同时，对学术成果的影响因子和引用频率等指标细化不足，导致对学术成果的评价不能完全体现其价值内涵。
3.法律意识薄弱，合同规约乏力
在当前普遍适用聘用合同制度的政策背景下，高校人才引进工作往往会形成一系列的合同与协议作为法定引进文件。但是，在制定和执行这些法律文件的过程中，因为忽视法律运作的基本内涵和规律，往往导致规约乏力，在处理具体人事争议过程中，形成司法难题。一方面，基于高校属于事业单位的特殊性质，引进人才相关协议、合同等，既要符合私法合同的一般特征，又要与劳动合同法、事业单位人事管理政策竞合。在实际操作中，因为忽略其中某些特殊规定，而出现人事争议的情况屡见不鲜；另一方面，引进人才时使用的聘用合同、协议书，往往忽视学校引进人才政策的限制，或对引进人员一概以事业单位的特殊性加以考量，对其特殊要求或处理方式，未作特别约定或约定含混不清，导致校方在习惯性运用学校管理制度和习惯做法处理人事争议时，因为协议缺乏具体约定而导致主张不能实现。
三、优化人才引进工作效果的措施及建议
要从根本上体现人才引进工作的效果，需要高校转变管理思路，从事业单位人事管理和行政管理的思维方式，转向平等市场主体条件下的人力资源管理和合同管理。运用法律手段和市场方法，有效配置高校人力资源，做到人才引进的效益最大化。
1.灵活政策设置，坚持跟踪培养
第一，明确人才类型，统一政策水平，对引进人员实行分类化管理，给予同类型人员尽量一致的引进政策和待遇水平。第二，将引进政策划分为基本待遇和考核待遇，坚持人才引进之后的跟踪培养。针对引进后的不同工作绩效给予不同的跟踪奖励和待遇，提供不同的平台和经费，以激励、培养引进人才。第三，引入建立轨道制的人员管理评价体系，全面建立聘用制人员引进结构，提高引进人员待遇，强化“非升即转、非升即走”理念。在引进人员进校若干期限内，以完成或实现某一重大目标为基准，确立人员的后继任用状态。特别是实现从聘任教职向终身教职转变，确立严格的转入终身教职的考核基准，并为终身教职人员提供更宽松自由的学术空间。
2.明确岗位目标，科学评价结构
引进人才工作的核心和重点在于建立科学合理的评价体系。当前高校人才引进工作，应以岗位设置和岗位需求为基准，设立科学的人才评价结构、标准，对引进人才进行评价。应注重综合考察引进人员的既有成果和发展潜力。采取教授评议打分制度，对引进人员进行综合面试和试讲考核，特别对引进人员的教学工作加以考核，强化评议制度；还要客观评价引进人员的学术成果，将研究型和教学型、综合型人才区别开来，赋予相应岗位，充分考虑既有成果的学术价值，在学科内部形成公平、统一的评价机制。
3.强化合同管理，适应普遍规则
在高校人事管理中，要全面树立人力资源管理观念，将人才视作资源，重视人才资源的效益回报率，充分进行科学管理：要将引进人员的工作要求、考核方式、待遇及违约责任等问题，形成详细的书面协议和合同。在引进前做好信息沟通和交流，以契约精神引导引进人员，预防人事争议；同时，要建立健全新进人员人事培训和争议处理机制，重视和设立人事争议法律咨询和处理机构，对引进人员实行合同化、分类化管理。应树立流动管理、聘期管理观念，及时续签、改签，做到即时跟踪，对发生的各类争议及时处理；还要重视人才引进政策的法律合同附件属性，以公开、制度化和程序化的态度对待和制定人才引进政策及公告等。
人才引进工作不能简单化、固定化，需要保持灵活与稳定、当下与未来的平衡和发展。健全、完善人才引进工作制度，需要持续不断地实践，总结经验，提出对策，结合高校特点，形成有效的制度体系。
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（作者单位：河海大学）