关于中等职业学校高级职称教师管理的思考

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  • 更新时间2018-07-10
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  当前,中等职业学校(技工学校)正在深化职称制度改革,职称由原来的最高一级为副高级档次设置提高到最高一级为正高级,按照岗位设置,部分师德优秀、业绩能力突出、具备副高级职称的教师将被评聘到正高级职称岗位上来,在获得高工资待遇的同时,也将进一步拓展个人职业发展空间。


  对如何评好职称的问题讨论很多,但对如何用好评出的好教师的问题,探讨的较少。对于中等职业学校(技工学校)来说,政策设置正高级职称,是为学校评出好教师,也是教师职称管理中的新现象。如何更好地发挥正高级职称教师的示范引领作用,笔者在此做一探讨。


  一、正高级职称设置的积极意义


  职称是教师的师德、教书育人业绩、专业能力的主要标志,职称的获得是学校、社会对教师的有效评价和认可。设立高级职称,将进一步激发教师的发展动力,增强职业自豪感,具体体现在以下几点。


  1.示范引领作用


  通过职称评聘的正高级教师,注重自我发展,爱岗敬业,教学能力强,业绩突出,工资薪酬的提升是他们价值的体现。学校和职称主管部门选拔评价的目的在于引导教师甘于奉献、勇于创新,让能干、肯干、付出多的老师真正能够有收获。这样层层评出的优秀老师大家心服口服。榜样就在身边,榜样真正能够出头,才真正发挥了职称评审的最终目的,这将使更多年轻教师立足本职,在教书育人的岗位上积极进取,静下心来坚持从教,不仅授业解惑,而且更注重传道和发挥师德表率作用,营造更浓厚的事业发展氛围。


  2.打造名师效应


  按照人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》“正高级教师数量国家实行总量控制”的原则,以及职称岗位设置数量的限制,聘任岗位决定了正高级职称教师数量稀少,正高级教师将一直是各学校的凤毛麟角,是实实在在的高层次专业技术人才,在区域内享有一定知名度、影响力。他们是学校的教学及管理的骨干,成为学校品牌建设、特色名校建设的必备人才条件。名师出高徒,有了高层次、高水平的教师,学校才能更好地建设高水平的专业,才会有高水平的教学、高水平的教研、高水平的成果、高水平的学科。正高级教师是学校多年持续培养的结果,学校可以继续通过多种方式,在提升交流成果方面提供更好条件,将他们由名师打造成大师,充分发挥名师效应,彰显办学的影响力。


  3.有效促进高素质技能型人才的培养


  中等职业学校肩负着培养技术技能型人才的重任。要实现“中国智造2025”战略,推动制造业向智能化转型,在企业生产一线离不开大批脚踏实地、技术娴熟、综合素质高、具备发展能力的技术工人。高素质技术技能型人才的培养离不开高层次教师。高层次教师具有炉火纯青甚至出神入化的教育教学技能,他们立足教学岗位,兢兢业业,不甘寂寞,育人成林,其自身的经历就是对学生成长的无声感召;他们在实践上“匠心独运”,在教学上“很有造诣”,不仅教授学生技能,更积极传播社会正能量,教学生做事做人。高素质技术技能型人才的培养需要大批这样的教师,职业教育的繁荣更需要大批职业学校内部“土生土长”的高层次教师。评聘正高级职称,将会更好地激发教师的工作热情,促进他们将自身的优势最大化。


  二、后正高级职称时期的“自我满足型停滞”


  获得正高级职称,教师职业发展到了最高层。但是由于教师职称评审属于一次性终身评聘,对教师后期发展欠缺一定的约束,从当前高级职称教师的现状看,不同程度地存在着满足型消极停滞现象。


  1.后续干劲不足,自我发展动力衰竭


  教师在经历一段时期的拼搏之后,晋升到正高级职称,享受到了相应的待遇,原有的动力没有了,满足于现状,没有了更进一步追求的目标,处于一种满足型停滞状态。或是离开一线教学岗位,到教学辅助岗位干服务性工作;或是承担少部分教学工作量,其他活动懒得参加甚至不参加;或是自我职业设计和发展提升愿望消失,熬时间等退休现象明显。


  2.人心思走,自我利益至上


  现在国内大城市人才聚集效应明显,“挖、抢”优秀教师的情况严重,具备高级职称的教师更是大城市名校的“挖、抢”目标。高级职称教师为了更好的发展环境、更高的福利待遇,为了孩子的求学环境,往往义无反顾,一走了之,置培养自己多年的单位于不顾,学校也无可奈何。


  3.消极滞阻,仿效现象明显


  物理学上有个概念“叫黏滞阻力”,是指物体在流体中相对运动时受到的阻力。上述消极现象导致高级职称教师不仅自己停滞不前,也对其他教师形成消极滞阻影响,其他教师逐一仿效,势必给学校管理带来一定难度,阻碍工作开展。


  究其原因,一是职称一聘终身,工资待遇只升不降,到退休不愁,虽有工资细化等级之分,但只与年限资历挂钩,与教学业绩工作量无关,干多干少一样,干好费力,不求有功只求一般。二是奋斗一生,可以歇歇了,自我满足感增强,不求进取,不求发展,但求平稳退休。三是改革深度不足,受社会大环境影响,学校无权左右工资所得,工作业绩与福利待遇挂钩幅度小。四是学校管理体制不完善,考核机制不健全,教育引导跟不上。


  如此发展,势必造成专业技术人才的浪费,违背职称改革的初衷,管理难度增加,人浮于事,工作难安排,质量难突破,让整个学校育人氛围活力不足,不利于人才培养,教师事业发展放慢。


  三、激励教师焕发新的职业风采


  高级职称教师是办學的财富,是推进职业教育发展的核心竞争力。需要我们深入探讨解决的途径,做细做好正高级职称教师评聘之后的管理工作,用好、凝聚好高级职称人才,激励他们焕发后正高级职称时期的职业风采,培养更多高素质技能型人才,这才是管理的根本。


  1.加强教育引导,升华师德境界


  意识决定行动,站在新的起点,更需要教师坚定教书育人的职业信仰。要通过一定形式的学习教育,引导教师站在新的高度理解教书育人的神圣职业义务,站在培养新时期具备“工匠精神”高素质技术工人的高度,增强责任感、使命感,以高度的敬业精神和职业素养,增强对学生的职业感召力和师德影响力。教师要以高度的职业自觉,深入学生心灵,透彻沟通,运用更高超的教育艺术,关心学生成长,对学生一生负责;要以社会主义核心价值观为根本,引导学生练好技艺,立志成才。要教育引导高级职称教师不断规范自己的育人行为,模范遵守职业道德规范,当好楷模,培树育人大师的风范。


  2.创新管理体制,考核激励并举


  管理不能靠自觉,有效的管理才是促使教师履职尽责的保障。一是要明确正高级教师的工作量规定。当教师通过评审,不妨在办理聘任手续时,以学校规章制度甚至个人承诺的形式明确正高级教师的工作量标准,包括授课时数、担任班主任、培养年轻教师、带徒传艺、项目任务、学习研究、有关活动等,同时还要明确考核及奖惩规定,让教师心有戒律,不能懈怠。二是加强业绩考核评价。完善细化标准,把关注业绩评价和关注过程积累相结合,由关注量化指标向关注立德树人转变,按考核结果兑现待遇奖惩。三是建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制。在政策允许范围内实行符合学校特点和发展要求的内部分配制度,理顺内部收入分配关系,保持各类人员收入的合理比例。加强绩效工资管理,在核定的绩效工资总量内,采取项目奖励等灵活多样的分配形式和分配办法;拉大分配差距,向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜,激发干劲,奖能罚懒。


  3.制度与情感结合,尊重与自重相融


  建立制度管理与情感管理相结合的管理机制,提升高职称教师在学校管理、学术建设、发展规划中的参与度与发言权,营造开放、沟通、民主的和谐组织气氛;委以重任,让他们在教学方面的重大项目任务上发挥经验和能力优势,争取更优成绩。形式不一,目的都是用人性化管理凝聚吸引教师人才,让他们充分感觉到被尊重和自身在办学中的“分量”,做到“事业留人”“感情留人”。让情感力量成为教师自觉接受制度管理的内驱力,實现教师的自我管理与自我进步。


  4.提升名师层次,实现自我需求


  高级职称教师在业绩成果、师德修养上均有一定积累,学校要以名师发展规划为指导,确定培养目标,有计划地促进正高级教师向大师层次提升。创造优裕条件,通过建设名师工作室、打造名师团队、承担重任、参加培训学习、交流研讨等形式,让教师开阔视野,接受新知识、新思维、新技术,发现自己的不足,克服停滞心态,提升名师层次。


  鼓励、引导教师以更高的事业追求做好后职称时期的职业生涯规划,设立更高的目标,寻找前进的路径,找到前进的动力。教师自己要追求更高层次的“自我实现需求”,升华价值观、道德观,实现作为教师的真善美的人生境界和人生价值,把学生成长成才作为自觉的价值追求,把为事业奉献作为工作的最大满足,从而精神更充实更丰富、生活更幸福。


  5.期待宏观政策推进


  在当前国家各项改革深入推进的形势下,事业单位人事制度改革也将不断深化,权责清晰、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度将会逐步建立,学校管理的自主性也将会不断加强。


  人们在期待政策、提升管理的同时,更应看到,教师获得正高级职称、享受中等职业学校教师的最高待遇,是个人矢志从教、奉献进取的结果,也是学校长期培养的结果,更是受惠于国家人才政策,是国家大力发展职教教育、注重技能型人才培养的需要,广大教师要常怀感恩之心,潜心育人,回馈事业,铸就师魂,方能名(职称)实(待遇)相副、无愧我心。


  (作者单位:山东省肥城市高级技工学校)郭长青