林文红 朱曼群
【摘要】阐述岗位管理和人员聘用制度的具体做法以及在实施过程中存在的问题及建议，希望通过深化人事制度改革，进一步调动职工的工作积极性，促进医院健康快速发展。
【关键词】医院 岗位聘用 人事改革
doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.12.049
为了深化我院人事制度改革，建立健全岗位管理和人员聘用制度，实现我院人事管理的科学化、规范化和制度化，根据国家、广东省有关文件精神，结合我院实际情况，按照广东省人力资源和社会保障厅核准的关于我院岗位设置审核的各类岗位的等级、数量、结构比例的情况制定《岗位设置实施方案》，拟定《岗位说明书》等相关制度，于2010年年底完成。2012年1月得到批复，并开始组织实施。
1具体做法
严格按照国家及上级部门的相关政策规定，以核准的岗位总量、结构比例制定方案，以公开、公平、公正为原则，实行竞聘上岗。
1.1成立组织机构，加强监督管理
成立以院长为组长，主管副院长为副组长，党委成员、医务科科长、科教科科长、人事科科长为成员的岗位聘用工作管理小组，负责全院岗位聘用的组织实施和监督管理，并指导人事部门做好岗位聘用各项工作的落实，保证医院岗位设置管理聘用工作顺利进行。
1.2多部门参与，增加透明度
岗位聘用的具体工作，如岗位的聘用、考核、续聘、解聘等一系列具体工作则人事部门组织实施。各科科主任（科长）、副主任（副科长）、护士长组成科室考评核心小组，参与医院岗位聘用工作管理小组对本科室竞聘人员的考评，并配合完成本科室人员相关聘用工作。
1.3做好首聘工作，达到平稳过渡
由于在实行岗位聘用之前，同一级别的岗位没有再细分等级，实际上是按同一级别的最低等级岗位享受待遇。即聘到主任医师岗位的，执行三级主任医师（四级岗位）的工资标准；聘用副主任医师岗位的，执行三级副主任医师（七级岗位）的工资标准；以此类推。考虑到政策的连续性和实际情况的特殊性，经研究，首次岗位聘用在参照《岗位说明书》的同时，另外拟定首次岗位聘用条件，补充同一级别不同等级岗位直接聘用的条件，例如：已经获得主任医师资格并聘到主任医师岗位满十年的即可直接聘到二级主任医师岗位（三级岗位），以此类推。全院职工对号入座，只要条件符合要求的，则自动聘到相应岗位，无须进行竞聘上岗，达到平稳过渡。
1.4定期组织，择优聘用
在完成首次聘用之后，岗位聘用工作进入正常程序，全面实行竞聘上岗。每年统一在年底组织岗位聘用工作，采取竞聘上岗、择优聘用的方式，经过个人申报、人事部门资格审查、现场演讲、学术委员会评审、党委会讨论等程序确定拟聘用名单，在全院范围内公示无异议后报上级有关部门审批，同意之后再签订岗位聘用协议，下个月兑现待遇［1］。
2问题与建议
2.1高级岗位不能满足日益增长的聘用需求
虽然首次聘用解决了一大批专业技术人员的岗位聘用问题，但实施岗位聘用方案才短短3年，高级岗位数量已经基本饱和，不能满足日益增长的高级专业技术人员的聘用需求［2］。目前，卫生系列高级专业技术资格采用评聘分开的方式。即资格证书是行政部门评审获得的。由符合评审条件的个人向有关部门申报，经有关部门审核及评审委员会评审，认为具备条件的则颁布资格证书。而聘用工作则是医院聘用，是医院内部事务，医院具有主动权。医院设置岗位职责和任职条件，符合条件的人员则可以通过竞争上岗，择优聘用。
随着近几年高学历高学位人数的快速增长，获得高级职称资格的人数也随之快速增长，这给医院的岗位聘用工作带来了很大的压力。因为在岗位聘用实施之初，为了解决历史遗留问题，达到平稳过渡，首次聘用之后，正高级岗位（三、四级岗位）的数量已经所剩无几，而副高级岗位（五、六、七级岗位）经过这3年的聘用，也出现了名额紧缺的情况。存在的问题是后来获得高级职称资格的人员，即使很优秀也很难聘用到相应的更高等级的岗位。解决的办法是酌情修改《岗位说明书》，提高岗位职责和任职条件，进一步筛选优秀人才，择优聘用。另一方面，希望在政策范围之内，专业技术岗位的结构比例，即初中高级岗位的数量能随着医院实际情况的变化而及时的调整［3］，以适应其需求，才能更好的调动职工的工作积极性。
2.2管理岗位的设置实际意义不大
虽然管理人员理论上应只占用管理岗位的数量，但实际情况中，因为管理人员绝大多数都是高学历高职称的优秀专业技术人员，如只聘到管理岗位，享受的工资待遇比聘到专业技术岗位的工资待遇低，为了留住优秀人才在管理岗位上安心工作，从以人为本的原则出发，管理人员只要符合“双肩挑”条件的，则同时会聘到专业技术岗位，享受专业技术岗位工资待遇。此种情况下，“双肩挑”的管理岗位的人员势必占用专业技术岗位，故管理岗位的设置实际意义不大。建议根据医院的实际情况，适当缩减管理岗位比例，向专业技术岗位倾斜，以缓减专业技术岗位饱和的速度［3-4］。
2.3聘期考核缺乏科学合理的量化指标，可操作性差
虽然《岗位说明书》对岗位职责和任职条件有明确的规定，但因缺乏上级管理部门指导性文件参照，也没有其它单位的经验可借鉴，故医院只能内部制定要求，摸着石头过河，目前的岗位职责和任职条件也仅限于条框式、概括式的要求，不够详细，缺乏科学合理的量化指标，可操作性差。故聘期考核也难免形同虚设，没有达到真正的考核目的，很难做到能上能下的用人机制，在一定程度上打击后起之秀的工作积极性。张明霞等［5］研究认为，在聘用双方确立聘用关系后，要制定科学有效的岗位目标考核制度，建立能调动人员积极性与和谐发展的创新考核激励机制。希望上级主管部门能提供指导性文件，也希望行业权威单位能提供宝贵的经验借鉴，然后再能根据医院自身的具体情况，尽快制订科学合理的量化指标，增加其操作性，更好的做好岗位聘用的考核工作。周海波等［6］亦认为，由于坚持标准量化考核，有较高的透明度和公开性，使员工有明确的努力方向，促进竞争机制的进一步完善和发展。
总之，希望通过推行岗位管理和人员聘用制度，创新体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性和创造性，进一步促进医院的发展。
［1］陈永华，那娣，翁守能，等.推行全员聘用制的实践与体会［J］.现代医院，2009，9（1）：131-132.
［2］张红妹.实施岗位设置聘任深化人事制度改革［J］.中国医院管理，2011，31（5）：74-75.
［3］刘霞，李杨，丁海燕，等.青岛市市立医院岗位设置与聘任工作初探［J］.中国卫生人才，2011，13（2）：68-69.
［4］黄晓丹.实施岗位设置聘任深化人事制度改革［J］.中国管理信息化，2012，15（1）：53.
［5］张明霞，黄秋红.武汉大学图书馆岗位聘任制度综述与思考［J］.图书馆论坛，2010，30（5）：35-38.
［6］周海波，卓战鸣，刘群峰，等.探索落实公立医院用人自立权增强医院活力［J］.现代医院，2013，13（10）：116-118.
急性淋巴细胞白血病患儿及其母亲睡眠质量堪忧
近日，Ellyn Matthews博士发表了关于急性淋巴细胞白血病（ALL）儿童和他们母亲的睡眠的研究成果。
这项题目名为"Sleep in Mother and Child Dyads During Treatment for Pediatric Acute Lymphoblastic Leukemia"的研究发表在杂志Oncology Nursing Forum上。
研究作者指出，在刚出生到14岁之间，儿童癌症形式中，ALL占到癌症诊断的三分之一，虽然相比其他类型的癌症，ALL的存活率有一定的优势，但ALL症状如睡眠中断和疲劳会给儿童以及家庭或护理者带来很大困扰。
为了更好地了解这些情况，研究人员让研究对象完成问卷调查和睡眠日记，以评估他们的睡眠时间数量和质量。此外，ALL儿童母亲和戴上腕表，以检测他们的运动和睡眠/休息、觉醒周期。
与对照组相比，ALL儿童与他们的母亲报道有更严重的失眠，更严重的失眠与焦虑，抑郁症状等有关。研究发现ALL孩子都需要较长的时间才能入睡，有更糟糕的睡眠习惯和模式。
摘自《医学论坛网》