谢 璐①
【关键词】研究型医院 人才培养 路径【摘 要】提出为适应医疗卫生体制改革，大型公立医院应该逐渐向研究型医院转变，为应对改革带来的人才竞争问题，医院应该从确立新的人才观，建立合理的分配机制，建立创新科研团队，培养领军人才四个方面着手，形成自身的人才优势，不断提升医院的科研能力。
The talent cultivation path of research-oriented hospital under the environment of healthcare reform / XIELu// Chinese Hospitals. -2015,19(8):56-57
【Key words】research-oriented hospital, talent cultivation, path【Abstract】Large public hospital should gradually develop to be research-oriented hospital to adapt the healthcare reform. In order to solvethe problem of talent competition, the large public hospital could adopt the following 4 steps: forming the correct talent attitude, establishing thereasonable distribution system and innovated research group and training team leader. Only in this way can the hospital forming the talent superiorityand improving the research ability continuously.
Author’s address：Guangzhou University of Chinese Medicine, No.232, Huandong Road, University City, Panyu District, Guangzhou, 510006,Guangdong Province, PRC
1 建设研究型医院的时代要求
随着医改的不断深入，基层医疗机构的改善，分级诊疗制度将得到进一步完善，人们看病就医将变得更科学、更有序。这也意味着大型公立医院巨大的门诊量将进得到进一步分流。门诊量的下降直接意味着医院效益的下降，这就要求大型公立医院要进行转型。
大型公立医院本身掌握了优势的医学资源，拥有高精尖的设备、高端的人才。但现在这些优势资源却大多用在了普通疾病的治疗上，没有充分体现应有的价值，其实是一种资源的浪费。未来，无论从整体的卫生体制的设计，还是从医院的自身发展分析，大型公立医院向以急危重疾病、疑难杂病研究为主的研究型医院的转型是必然的要求。
研究型医院是以医疗工作为基本着眼点，以临床科研为突破口，以形成高水平科研成果为标志，通过不断提高临床诊治水平，培养高层次医学人才，以实现医院可持续发展为目的，集医疗、教学、科研为一体的医院。建立研究型医院，一是通过临床研究解决临床工作中面临的难点（包括预测、预防、诊断、治疗、康复），提高临床诊治水平；二是对一些重大疑难疾病，综合攻关，进而提高疾病的诊治水平。
建设高水平的研究型人才队伍，是创建研究型医院的关键，这些人才不仅具有优秀的临床诊治能力，而且具有优秀的科研创新能力的复合型人才。因此，对大型公立医院而言，医改所带来的挑战与竞争，其核心还是对于人才的竞争。
2 大型公立医院面临的人才危机
2.1 多点执业政策改变了医院与人才的关系2014年8月1日起北京市卫计委发布修订版的《北京市医师多点执业管理办法》开始实施；2015年1月12日，国家卫计委发布《关于推进和规范医师多点执业的若干意见》； 3 月1 日《浙江省医师多点执业实施办法》开始正式实施。随着各地陆续出台新的医师多点执业政策，越来越多的医生开始寻求多点执业。这无疑对医院提出了巨大的调整挑战。有数据显示，在试点推行医师多点执业的地区调查发现，“71%的多点执业医师由三级医院流向二级和一级医院，或从二级医院流向一级医院，20%的医师平级流动，仅有9%的医师从低级别医院流向高级别医院”。也就是说：医师多点执业，绝大多数是大医院的医生“下沉”到基层医院。
医生是公立医院的核心资源，多点执业在很大程度上能够调动部分医生的积极性，但同时对医院的人力资源管理带来了另一个问题，即人才队伍建设面临着威胁。首先，高级医生过多的把精力放在多点执业上必然影响医疗和科研教学质量；其次，专家肩负着培养下一代年轻医师的重大责任，多点执业之后，专家帮、带、教学生的质量也会严重打折扣，不利于青年医师的成长和成才。同时，公立医疗机构十分注重发挥高层次人才对人才队伍的引领作用，高层次人才多点执业之后．对医院各个学科的可持续发展和人才队伍建设也是十分不利的。
2.2 社会资本的进入加剧了人才的流失
如果说鼓励社会资本办医的政策在几年前还是“犹抱琵琶半遮面”，那么按照当下医疗卫生服务发展的规划来看，激活社会资本的力量已经成为时代发展的必然。2015年3月，国务院正式公布《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年）》，国家卫计委医政医管局副局长郭燕红表示，在各地细化发展规划中明确提出要预留给社会资本办医疗机构，体现了整个规划对社会资本办医的支持和安排。如果说多点执业制度下，改变的还只是医生与医院“一对一绑定”的关系，医生依然还可以为医院带来应有的效益。那么，随着社会资本对民营医院或公立医院的注入，大型公立医院面临的就直接是人才的流失。社会资本的注入使得这些医院从硬件设施到薪酬待遇上对大型医院的医生都具有非常大的吸引力，很容易形成医生的跳槽。这与多点执业制度对医院产生的效益和人才问题相比有过之而不及。面对这些正在发生的人才流失问题和即将面临的人才竞争问题，大多数大型公立医院目前的人事制度显得非常的落后。如果继续被现有的人事制度束缚而不进行改变，医院将会在未来的竞争中陷入极大的被动中。
3 大型公立医院人事制度改革路径
3.1 树立全新的人才观
以前，大型公立医院为了增加效益，采取的是“以量取胜”、“薄利多销”的模式。在这种模式下，医院虽然“垄断”了人才资源，但却也是层次不均，更多的是一般性人才。在人力资源管理上，也没有进行科学的分类管理，对于少有的高端型人才也没有充分利用。这不仅浪费了资源，也没能体现出各类人才应有的价值。正如前文所述，今后大型公立医院对于人才的追求不应该停留于一般性人才，而是应该基于自身转型出发，面向高端人才。
3.1.1一般性人才与高端人才的流动。分级诊疗后，普通性疾病对于大型公立医院的需求将会锐减，自然医院对一般性人才的需求也会缩减。因此，大型公立医院必须清醒地认识到，医院必须确立成为以解决疑难、急危重疾病的研究型医院的目标。在这样的目标下，适当的人员流动不仅对于出走的医生本人具有好处，而且也有利于形成“鲶鱼效应”。虽然大型公立医院具有较高的平台，也就意味着有较多的潜在发展机会，但同样的，由于人才过剩，竞争也比较激烈。而一般性人才的流出，可以为其自身寻找到可竞争性的平台。而医院可以利用空出的资源吸引更高端的人才，从而使这种“鲶鱼效应”更加强，形成更强效应的竞争激励环境。
3.1.2 科研型人才与临床型人才的分型培养。高端人才的引进只是人才战略的第一步，而要真正发挥人才的优势作用，还在于人力资源管理，即是对人才的管理与培养上。如果只是引进人才，但在管理上还是像以前一样进行模糊管理，同样还只是浪费资源。每个人都有其自身的特点而适合不同的岗位工作。对于研究型医院的建立，自然离不开研究型的人才。但并不意味着每个人才都适合做科研。因此，为了适应研究型医院的建立，必须根据人才的特点，因材施制。应该根据个人特长及主攻方向，进行科研型和临床型分型个性化的培养。对于科研型人才，应该为他们选择导师，给予一定的科研启动经费和生活补助，对于一些有较好项目和实施方案的拔尖人才，医院还应给予机会到国内外全脱产学习。医院应该构建适合人才培养的“沃土”，使这些“苗子”结合本专业的发展方向，在导师的指导下能够独立思考，从而充分发挥人才的自身优势。
3.2 建立有所侧重的分配激励制度医院转型的外在力量首先来自于卫生体制改革的需求，但要实现顺利的转型，还需要内部激励制度加以引导，合理的分配制度就起着至关重要的作用。
医院要有竞争力必须讲究工作效率。在市场经济条件下，要保证工作积极性的持久，必须利用经济杠杆、职称杠杆，树立物质效益与工作绩效正相关的管理导向。但一个好的绩效激励机制不仅体现在促进效率上，还应体现在提高技术和服务水平等综合素质上，所以医院不仅让绩效激励机制与工作量挂钩，还向科研倾斜，向服务倾斜，向管理倾斜，全方位挖掘潜力，不仅要调动医疗工作者的积极性，还要调动科研工作者的积极性，整体上形成一种鼓励创新、鼓励成才，肯定知识、肯定贡献的氛围。
3.3 创新型人才的培养模式与评价机制
3.3.1 创新人才的培养模式。创新既是一个学科生存发展的内在要求和基本形式，又是一个学科不断适应环境，实现自我超越的必然过程。为鼓励科研人员积极开展科学研究，提高自主创新能力和科研水平，医院应引进国外科研团队先进管理理念，结合我国国情和医院实际情况加以改良，通过竞争上岗聘任团队负责人，配备专职科研人员组成创新团队，形成医院的创新机制、创新资源、创新环境和创新文化，进一步完善医院的创新体系。在目标管理的同时，医院要为团队的运行提供必要的支撑条件，包括场地、设备、启动经费等，并构建一系列鼓励创新的机制和条件。
3.3.2 评价考核机制。医院要实施以成果为导向的绩效考核办法，强调科研的实际贡献度，改变过去唯sci论文的评价机制。为促进医院科研管理的规范化，医院要科学评估科研工作的效益和效果，确定评价指标体系和评分标准，重视科研效率，强调科研成果的产出。科研绩效评价结果作为科室评级、科主任业绩考评及各类科研评优的主要依据之一，与聘任、任免、评先、薪酬等相挂钩。
3.4 注重领军人才的培养
领军人才是学科成长发展的领路人，他的能力决定了）科的发展及兴衰。领军人才需要有发展的激情，具备学术研究能力、战略规划能力、社会活动能力、组织管理能力、创新变革能力。领军人才就犹如一块“吸铁石”，不仅可以吸引高端人才，还可以把各地患者吸引过来。
[1] 房珊杉,刘国恩,高晨.昆明:医师“多点执业”探路[J].中国社会保障,2011(10):78-79.
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[3] 吴宁.社会资本办医“玻璃门”破了，然后呢？[EB/OL].(2015-04-28).http://www.cn-healthcare.com/article/20150428/content-473199.html?from=mail