陶丽平
摘要：薪酬差距是薪酬系统设计和管理中的重要问题，也是解决代理问题的激励领域的研究重点。近年来无论是高管团队内部薪酬差距还是高管与员工薪酬之间的差距引起了财务和会计学界的关注和重视，本文基于锦标赛理论和行为理论对薪酬差距与公司绩效之间关系的有关研究文献进行梳理，并指出薪酬差距的未来研究方向。
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关键词 ：薪酬差距；公司绩效；锦标赛理论；行为理论
一、薪酬差距的定义和计量
Jensen 和Meckling（1976）最先提出薪酬差距，认为薪酬水平应随着行政层次的提高而提高，即应加大与相邻层次间的薪酬差距。在现有研究中，对于企业内部薪酬差距主要有两类指标，一是高管团队薪酬差距指标，二是高管-员工薪酬差距指标。
（一）高管团队薪酬差距
林浚清等（2003）分别用CEO 年度薪酬减去非CEO年对薪酬均值得到的数值与CEO 年对薪酬除以非CEO年度薪酬均值得到的数值，即通过同时用相对差距与绝对差距来度量高管团队内部薪酬差距指标来充分研究高管薪酬差距与绩效之间的关系。陈震和张鸣（2006）则以公司前三名高管平均薪酬与剩余高管的平均薪酬之差来计量高管团队薪酬差距。卢锐（2007）除对采用陈震等（2006）中的绝对差距取对数来测度高管团队薪酬差距指标外，还采用对公司前三名高管平均薪酬除以剩余高管的平均薪酬的相对差距去对数来对高管薪酬差距指标进行度量。俞震和冯巧根（2010）在其研究中以剔除独立董事、董事、监事等非执行高管后公司年报中披露的年度报酬排名前五名的高管成员的薪酬标准差衡量高管层的薪酬差距。
（二）高管-员工薪酬差距
绝大多数学者将其界定为高管与员工薪酬的相对差距，即高管平均薪酬除以员工平均薪酬（Lazear 和Rosen，1981；Rosen，1986；Mortensen，2003；卢锐，2007；王怀明和史晓明，2009；赵睿，2012；程新生、宋文洋和程菲，2012；唐莉和王宗萍，2013；石榴红、张时淼和冯照桢，2013；等等）。少数学者则以绝对薪酬差额来反映高管-员工薪酬差距，即高管平均薪酬减去员工平均薪酬（Milgrom 和Roberts，1988；Eriksson，1999；刘春和孙亮，2010；于富生，2013）。张正堂（2008）则同时以相对薪酬差距和绝对薪酬差距两个指标来度量高管- 员工薪酬差距，研究企业内部薪酬差距对组织未来绩效的影响。
在一个组织中，报酬是有限的资源，对这种资源的分配可以看成“零和”分配。一部分人报酬增加是以另外一部分人报酬减少为代价的。无论对资源如何分配，都会使一部分人满意，一部分人不满，都会对他们其之后的行为产生影响，最终影响到组织绩效。Beeker 和Huselid（1992）、Ehrenberg 和Bognanno（1990）、Pfeffer 和Langton（1993）的研究都得出了报酬分配问题会对公司的绩效产生显著影响的结论。然而，对于报酬分配如何影响公司业绩的问题存在不同的观点，除了分别支持锦标赛理论和行为理论的这两种观点，近年来还出现了第三种观点，认为单一的锦标赛理论或者行为理论不能解释薪酬差距对公司绩效的影响。
二、高管团队内部薪酬差距与公司绩效
（一）高管团队内部薪酬差距与公司绩效正相关Henderson 和Fredrickson（1996）以美国的上市公司作为样本进行实证分析，研究发现高管团队内部的薪酬差距越大，企业绩效越好，符合锦标赛理论的预期。Lallemand（2004）以比利时公司为样本，也得出同样的结论。Lin 等（2009）认为随着首席执行官或董事长与副总经理之间薪酬差距的增加，竞争更加激励，能够提高公司绩效。Kale、Reisand and Venkateswaran（2009）也进一步证明了两者之间的正相关关系。Kato and Long（2010）在其报告中则指出高管之间薪酬差距的扩大，会导致竞争更加激烈，尤其是在政府控制程度较低的企业。JingChen 等（2011）在研究管理层权力理论与锦标赛理论中同样证明薪酬差距对于提高企业绩效的积极作用。
林浚清等（2003）通过对上市公司数据的实证研究，认为我国上市公司高管团队内部的薪酬差距与企业绩效成正相关关系，合理范围内的薪酬差距起着有效的激励作用，研究结果支持锦标赛理论。鲁海帆（2007）经过实证分析同样支持锦标赛理论，同时从多元化战略的角度考虑，认为业务之间的相关度和业务数量的增加会降低由薪酬差距产生的激励作用。随后，鲁海帆（2012）选取2005—2009 年沪深两市A 股ST 上市公司作为样本做实证分析，认为在财务困难的公司中，较大的薪酬差距可以对高管产生激励作用，提高企业绩效。
（二）高管团队内部薪酬差距与公司绩效负相关
张正堂和李欣（2007）研究发现企业高管内部薪酬差距与公司绩效之间成显著负相关关系，但是企业规模和薪酬差距的交互作用与企业绩效正相关，并且提出相对薪酬差距和绝对薪酬差距，认为相对于绝对薪酬差距而言，员工更在意相对薪酬差距。周蓓蓓等（2009）以沪深两市制造业上市公司为样本进行实证研究，研究结果则符合行为理论提出的假说，即高管团队之间的薪酬差距与企业绩效负相关。
（三）高管团队内部薪酬差距与公司绩效呈不确定性关系
Ying-Fen Lin 等（2013）发现锦标赛理论在一些特定行业是成立的，增加非高科技企业的高管内部薪酬差距能够提高公司绩效，而在高科技企业则不一定。
三、高管-员工薪酬差距与公司绩效
（一）高管-员工薪酬差距与公司绩效正相关
Charles 等（1993）对200 家公司5 年的数据进行研究分析，研究结果支持锦标赛理论，高管- 员工薪酬差距对公司绩效具有正向的促进作用，但未成功证明证薪酬公平性的重要性。之后，Eriksson（1999）、Heyman（2002）相继发现高管与员工间薪酬差距对企业绩效的正向激励作用。刘春和孙亮（2010）以国有上市公司为研究样本，分地区采用多个代理变量对国有上市公司高管- 员工薪酬差距与公司绩效之间关系进行探讨，将内生性问题纳入考虑，得出不同地区的公司其经营绩效对薪酬差距的敏感程度存在差别，但国企高管和员工之间薪酬差距与公司绩效却都显著正相关的结论，支持锦标赛理论。并且，高管-员工薪酬差距的激励作用表现出边际递减效应，会随年度的推移而逐渐减弱，因此不能通过无限扩大差距以提升公司绩效。陈胜军和李敏（2012）对A 股上市公司进行研究，认为高管- 员工薪酬差距对公司绩效具有促进作用，支持锦标赛理论，且与净资产收益率相比，薪酬差距对每股收益的影响作用更加突出，并存在行业与地区差异。俞波南（2013）基于企业生命周期视角，采用Dickinson 的现金流符号组合方法进行实证分析，发现A 股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩正相关，锦标赛理论成立。
（二）高管-员工薪酬与公司绩效负相关
Hambrick 和Siegel（2005）认为在需要较高程度团队合作的行业，薪酬差距过高不利于提高公司绩效，而较小的薪酬差距能使股票回报率提高。Grund 和Sliwka（2005）则把心理因素加入到研究模型中，发现薪酬差距过大引起的员工不公平心理最终会导致公司绩效下降。卢锐（2007）通过实证检验发现公司核心高管与全体员工平均薪酬的差距没有带来锦标赛作用，认为公平因素也会对公司绩效产生影响。
（三）高管-员工薪酬与公司绩效呈不确定性关系
Leonard（1990）和Ang（1998）都发现薪酬差距与企业绩效之间不存在显著的相关性。张正堂（2008）研究表明当公司人数规模较大且技术复杂性较高时，适当加大高管-员工薪酬差距对公司的未来发展有促进作用，但对于最终控制人为国有的公司情况则相反，需适当减小高管-员工的薪酬差距。王怀明和史晓明（2009）、唐莉（2013）和石榴红等（2013）对A 股上市公司进行研究发现，高管- 员工薪酬差距对公司绩效的影响呈倒“U”型关系，并且存在区间效应，单纯的竞赛理论或行为理论并不能解释我国上市公司高管- 员工薪酬差距对公司绩效的影响，同时指出非国有公司的员工比国有公司的员工能接受的薪酬差距的程度更高。王海芳（2012）则发现该结论对于中国上市商业银行同样适用。赵睿（2012）在认为薪酬差距与企业绩效之间不是单纯的线性关系，而是存在倒“U”型曲线的关系的同时，却指出这一关系并不因企业控股性质和所在地区而有所差异。陈丁和张顺（2010）探讨竞赛模型架构中增加“破坏”行为对薪酬差距与公司绩效之间关系的影响，研究表明，薪酬差距与公司表现间或存在倒“U”型关系，并在针对中国上市公司进行的实证研究中得到证明。王永乐、吴继忠（2010）指出在集体主义和高权力距离的激励约束条件下，不同组织层级之间的员工薪酬差距与公司绩效正相关，二者呈现出二次曲线关系，但并未具体对该二次曲线关系进行详细说明。
四、薪酬差距与公司绩效研究述评
以上是国内外关于企业内部薪酬差距与公司绩效之间关系的研究，不管是高管团队内部薪酬差距与公司绩效的关系还是高管- 员工薪酬差距与公司绩效的关系，都未达成一致意见，许多问题都有待于进一步研究。尽管锦标赛理论和行为理论理论都能在一定的研究得到证明，但是很显然，影响两种理论在实际中发挥作用的因素众多，所以很难用任何单一的理论来解释清楚薪酬差距对公司绩效的作用。
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参考文献：
[1]陈丁,张顺.薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究———理论模型与实证探索.《南方经济研究》，2010年第5期.
[2]陈震,张鸣.高管层内部的级差报酬研究，《中国会计评论》，2006年第1期.
[3]林浚清,黄祖辉,孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.《经济研究》，2003年第4期.
[4]刘春,孙亮.薪酬差距与企业绩效-来自国企上市公司的经验证据.《南开管理评论》，2010年第2期.
（作者单位：中南财经政法大学会计学院）