赵国平
（上海开开〔集团〕有限公司 200041）
【摘要】本文选取国有企业绩效评价模式为研究对象，从基本模式入手，分别阐述各自内容与作用，又以上海A 集团公司对所属子公司绩效评价体系为样本进行剖析，分析优点和不足，梳理其可借鉴的经验和可吸取的教训。通过案例分析以点带面，针对我国国有企业绩效评价模式存在的主要问题，提出完善绩效评价体系、促进企业可持续发展的策略和建议。
【关键词】国有企业 绩效评价 财务指标
一、企业绩效评价模式
（一）经济增加值评价法
经济增加值的概念产生于1991 年，由美国思腾斯特咨询公司将该方法引入价值评估领域，以取代传统的价值评估方法，经济增加值是指税后净经营利润减去投入资本成本后的余额，如果该值为正数，说明公司创造了价值；反之，说明公司价值在减损。如果为零，说明公司税后经营利润仅能满足投入资本预期获得的报酬。具体公式为：经济增加值= 税后净营业利润-（加权平均资本成本×投资资本总额），其中税后净营业利润= 营业利润+ 财务费用+ 投资收益- 税收调整，加权平均资本成本= 债务资本成本率×（债务资本市值÷ 总市值）×（1- 税率）+股本资本成本率×（股本资本市值÷ 总市值）。
（二）国有资本金绩效评价法
国有资本金绩效评价法是在国家财政部等四部委联合颁发的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》的基础上，通过对对细则不断修正和完善而确定的国有企业经营结果评价方法。该体系设置了32 项指标，主要包括财务效益、资产运营、偿债能力和发展能力等四个方面，并采用基本指标、修正指标、评议指标等三个层次的指标体系，运用定性分析和定量分析相结合的办法产生评价结论。国有资本金效评价模型以统一的评价标准值为对比基数，运用功效系数评价法进行度量和评价，确定企业的最终得分。
（三）平衡计分法
随着市场价经济的不断发展，非财务指标日益受到人们的重视，20 世纪90 年代，卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡评价方法，改变了财务指标一统天下、绩效评价指标失衡的状况。平衡积分法在财务指标的基础上引入了客户、内部流程和学习与成长这三个方面的指标，指标既相互独立又存在内部因果关系，从影响企业绩效的长期与短期、财务与非财务、内部与外部、定性与定量等多角度进行绩效评测管理，它不是一种创新的企业绩效评价系统，也越来越多地被企业应用于战略管理。
（四）“四尺度”论
罗伯特·霍尔认为，评价公司绩效的需要以四个尺度作为标准，包括质量、作业时间、资源利用和人力资源开发。企业可以通过上述四个尺度的改进，减少竞争风险。他认为，要求企业作为全方面的改变是困难的，只能在一段时间内取得四个方面的逐渐改进。当然，任何指标的改进不应以牺牲其他指标为代价，如资源利用不得以降低质量为代价，也不得以牺牲资源利用为代价。
二、A 集团公司绩效评价模式分析
（一）绩效评价的内容
A 集团公司根据“市场、区属、国有”的特点，为贯彻落实区政府下达的各项目标任务，建立良性的激励约束机制，制定了集团对所属子公司经营者经济及工作目标的考核办法。该办法明确考核范围为集团所属各子公司及资产托管关系的公司，考核对象为子公司的经营管理者，考核范围为经济目标、工作目标和党建工作目标，经济指标包括销售收入、利润总额、社会消费品零售额、经营活动净现金流量等，工作目标和党建工作主要根据每年区政府下达的主要任务而定。为更好地发挥绩效评价的激励约束作用，集团公司将子公司考核指标的完成情况与经营者年薪挂钩，实行年中预发，年终审计后清算兑现。
（二）绩效评价的优点
1．经济指标设置科学合理，可行性强。绩效评价的经济指标不仅包括销售收入、经营利润、预算执行率等常规指标，也包括经营现金流量、应收账款周转率、存货周转率等反映企业营运能力的指标，这些指标经过大量实践证明为计算简便且容易核实，具有较强的操作性，该体系为考核评价提供了有说服力的基础数据，能科学合理地判断下属企业的盈利能力、资产周转能力和现金流充裕程度。
2．引入视同考核利润概念，按照外部交易原则调整内部交易结果，使评价更加准确公平。为弥补集团内部交易导致的客观收益变动，考核办法建立了灵活的调节机制，明确按照外部市场交易原则调整交易结果，并视同考核利润，比如内部资金调剂可按同期1 年贷款利率核定相关各方的成本收益，调整考核利润，对子公司处理历史遗留事项的支出可视同考核利润等，通过视同考核利润以剔除子公司利润的非可控因素，使评价结果更加公平公正。
3．抓牢存货及应收账款牛鼻子，狠抓资产营运质量。一是为督促子公司加强存货周转管理，集团公司针存货制定了严格的存货跌价准备金办法，如对货龄2 ～ 3年按30%，货龄超3 年按50% 比例计提存货跌价准备，促使子公司压缩库存量并降低库龄，提高存货资产质量。二是制定了比税法更高坏账准备金提取比率；同时对应收账款确权率未达标的单位按比例扣减绩效薪酬，促进子公司加强商品货款的回笼管理。
4．建立动态调整机制，不断纠正偏差，促进评价结果的客观公正。由于客观因素影响利润完成，子公司可填报《经营者考核调整因素调整表》，一事一报，经审批后调整利润，每年9 月份设预算调整环节，各子公司可根据实际情况申报预算调整，经集团公司批复后生效，此举保证了评价指标考核的动态平衡。
5．绩效评价结果与被考核者年薪紧密挂钩。每年末，集团公司对经济指标完成情况进行审计，对工作目标和党建目标进行综合评定打分，综合两者结果计算出考核得分，并与经营者绩效薪酬紧密挂钩，同升同降，同时，为有效约束经营者任期内的经营管理行为，实行薪酬风险抵押金制度。通过评价结果与薪酬挂钩，为激励子公司经营者提高管理水平、改善经营状况如何实现企业战略目标起到良好的导向作用。
（三）绩效评价的缺点及改进方向
首先，考评体系缺乏负债类经济指标，不利于企业进行风险控制，建议引入资产负债率、不良资产增长率、现金流动负债比率等评价指标，不仅可用以客观衡量企业的债务偿还能力，而且对判断企业利用外部资金规模、水平和能力都可提供有力的参考依据；其次，部分定性指标数值难以精确衡量，影响了评价的公信力，对工作目标、党建目标采用综合评定方式确定评价结果，无法避免主观倾向，影响评价的准确，建议在对定性指标分门别类的基础上进一步细化，通过小指标的量化来提升大指标的科学合理性；最后，对各子公司经济指标目标值的确定方法有待商榷，目前国有企业普遍采用“增量模式”确定年度目标任务，即以上年度实际完成数为基础确定当年度的指标值，依据略显不足，建议可按照资产规模和质量、所处行业状况、人力资源状况要素合理确定企业经济发展指标，本着从零开始的理念，通过“零基模式”使目标能尽可能地客观公允。
三、国有企业绩效评价系统普遍存在的问题
1．过分注重企业利润指标，可能导致评价不够全面准确。利润作为衡量企业经营成果的核心指标，对评价所有者投入资本的回报情况具有重要的指导作用，但完全倚靠该指标评价企业的经营好坏有失偏颇，一是利润是按照权责发生制核算的结果，其增加仅仅是纸上富贵，并不一定导致现金流量的增加，利润的实现尚存在应收账款回笼等风险；二是利润未考虑投资回报率，不利于不同行业、企业间的横向比较分析，难以对资本盈利能力作客观全面的评价；三是利润作为一个即期指标，过分注重可能导致企业为追求当期利益而牺牲长期利益，使企业不愿意进行可能会影响当年利润但对长期战略目标有益的投资，因而不重视科技开发、产品开发以及人才开发，最终不利于企业健康发展，使股东财富最大化目标偏离轨道。
2．重视政府监督部门及集团的价值取向，忽视子公司作为独立法人发展的内在发展规律。目前，我国国有企业评价指标的确定与政府监管部门的行政目标关系密切，指标下达往往带有一定行政色彩，一方面，体现在指标类型上有就业人数、社会消费品零售总额、税收等与经营成果无关甚至反向相关的指标，评价指标不够科学；另一方面，因为指标采取自上而下的分解模式，而不是根据企业自身因素（行业现状、企业规模、资产质量、人力资本等）综合考量确定，指标目标值的确定不够合理，无法有效引导企业开拓增效，不利于企业按照自身的发展战略和市场规律自主经营、稳步发展。
3．发展指标缺位，缺乏对发展趋势的判断和评价。目前我国大部分企业的绩效评价体系缺乏企业长期发展指标和可持续发展指标，只能提供历史绩效信息，无法预测未来的绩效发展状况，因此，应用的范围受到很大限制，一些当期数据高的企业可能缺乏发展后劲，如果没有一套包含可持续发展指标的企业绩效评价体系，将难以对企业未来的发展趋势进行有效的判断和评价。
4．绩效评价未体现对过程的管理。绩效评价作为一种评价考核方式，应该是过程和结果的统一体，绩效评价的根本目的是对绩效的持续管理和持续改进，但目前在实践中往往只注重评价结果，而忽视了过程的管理和改进。绩效评价考核是包括从设计开始到绩效改进的循环过程，过分注重结果，忽视过程管理，其结果导致了集团对所属子公司管理难以深入，失去了提前控制调整的机会，也失去了改进管理提高效益的机会。
四、完善国有企业绩效评价系统的思考
（一）建立完善的财务分析指标体系
绩效评价体系是激励与约束机制的基础，财务分析指标作为其核心指标应全面客观系统，否则容易导致对企业的片面评价。笔者认为，这个系统应对企业在一定经营期内的经营业绩、资产负债状况、资本运作情况进行考评，以科学合理地反映经营者的经营成果，这个财务分析指标体系至少应该包括：（1）经营规模指标，含经营收入、资产总额、净资产额等。（2）经营效益指标，含利润总额、经济增加值、净资产利润率、资本保值增值率，企业因考核对象、考核目的的不同，在指标选择上应有所差异，而利润总额、经济增加值是两个核心指标。（3）资产负债状况指标，含资产负债率、流动比率、资产周转率、不良资产比率等。（4）现金流量活性指标，含经营活动现金流量，现金流动负债比率等。（5）资产营运指标，含应收账款周转率、存货周转率、总资产周转率等。
（二）补充增设非财务指标，促使评价体系更加全面衡量一个企业的经营管理成果不仅要靠精确的财务指标，同时需要补充一些有针对性的非财务指标，通过两者的有机结合方可建立多层次、全方位的考核系统。人力资源是企业的无形资产，属于制约企业发展的智力因素，该指标主要反映企业人力结构、人才培养引进储备、员工绩效管理等；创新能力是衡量企业在原始创新、集成创新和引进吸收消化再创新三个方面所表现出来的水平和实力，是企业创新力的集中体现，相关指标涵盖科技成果创造能力、创新成果占领市场、发挥效益能力等方面；风险控制评价指标、行业影响评价指标、领导素质与员工团队意识、市场占有与新产品开发能力等指标也对评价企业绩效有较好的参考价值；针对国有企业，则须引入政府重点工作完成情况、党建完成情况等非财务指标进行考核，所以只有将财务与非财务指标有机结合，定量与定性兼顾，才能更加全面而准确地反映企业发展过程和经营成果。
（三）设置风险预警环节，强化动态管理
在企业绩效评价系统中，建议设置调整预算、月度检查、季度目标追踪等环节对绩效评价进行预评价，优化动态管理。在预评价过程中，对发现的偏离目标倾向进行分析和预警，对发现的管理漏洞进行提醒，以督促其采取措施即纠即改，通过事前目标设定、事中动态监控、事后监督评价，建立完整严密的绩效评价系统。绩效评价系统在客观评价企业经营管理成果的同时，也能促进企业提升管理水平，提高企业的可持续发展能力。
（四）强化对企业战略目标与持续发展能力的评价激烈竞争市场的无数案例告诫我们，我们不仅要着眼企业眼前的盈利能力，更要重视企业今后的生存发展，关注企业发展的后劲。因此，绩效评价系统应在企业发展的纵向方面进行指标扩充，以加强分析企业中长期经营发展战略、企业资本积累状况、财务安全程度、环境保护意识等多方面的理念和措施。为此，一方面可增设战略管理评价指标，评估企业在既定的战略经营领域展开的战略经营活动所要达到的水平，反映企业制度战略规划的科学性和可行性，战略规划的保障措施及其执行力及实施效果等方面的效果；另一方面可引入技术创新投入率，人均收入增长率、资本3 年增长率，环保投入率等趋势性指标进行分析，评价企业的持续发展能力。通过对企业发展战略和可持续能力有关指标评价，打造全新的母公司对子公司的绩效考核评价体系，促进企业集团的健康运行和持续发展。
[1] 付亚和，许玉林. 目标管理：现代绩效管理的思想基石[M]. 上海：复旦大学出版社，2008.
[2] 马君. 授权时代的控制[M]. 北京：经济科学出版社，2010.
[3] 张希虹. 企业业绩评价应注重非财务评价指标的运用[J]. 现代商业，2007(10).