摘要：随着经济的高速发展，企业的竞争已经渐渐地转化为人才的竞争。招聘工作作为企业补充优质人才的主要渠道，不但是组织实现人力资源整合的手段，更是组织为实现可持续发展的重要法宝。目前，企业招聘人员面对的最大挑战就是如何在招聘量大和预算有限的情况下，用最快的时间、通过最有效的渠道找到合适的候选人。随着互联网时代的兴起和蓬勃发展及与之带来的社交媒体应用正在潜移默化地影响着人们的生活方式；而这种快速建立人脉关系的理念和行为为招聘工作带来了新的曙光。本文首先通过社交媒体的举例，对其范围进行了界定，并且介绍了社交媒体作为招聘渠道与传统招聘渠道存在的差异。然后，通过列举招聘工作通过社交媒体LinkedIn及微信的实现，说明社交媒体除了职位发布之外对企业雇主品牌的推广做出的巨大作用和影响。此外，由于社交媒体的应用与传统招聘渠道的方法不同，企业对于招聘人员的素质和技能要求也发生了相应的变化。随着社交媒体成为高效招聘渠道的趋势越来越明显，其带来的风险和潜在问题也不容忽视，需要人力资源结合企业的业务特点和专业知识提供相应的解决方案。
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关键词 ：社交媒体 招聘渠道 招聘渠道趋势
上世纪90年代，企业招聘的主要方式是在报纸上刊登广告，然后通过信件的方式收集候选人投递的纸质简历。随着互联网时代的到来，前程无忧和智联招聘等招聘网站成为各家雇主竞争候选人的主要招聘渠道，我们称之为招聘的Web 1.0时代；近年来社交媒体的快速发展，越来越多的雇主开始在微信、微博上建立专属的招聘账号来吸引更多的主动和被动求职者。2014年初，随着国际职业社交媒体LinkedIn正式进军中国市场，社交媒体作为招聘的重要渠道引起了所有招聘人员的重视，从而开启了招聘的Web 2.0时代。
社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解、经验和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网站、微博、微信、论坛等等，它具备人数众多、自发传播的两大重要特点。与传统的招聘渠道（例如各类招聘网站、招聘会、猎头等）相比，基于社交媒体平台的招聘具有辐射范围广、调动被动候选人、增加雇主和雇员的直接沟通机会的明显优势，正是因为这些优势，使得困扰招聘人员的招聘信息传播有限、求职者数量不足、招聘渠道费用高等问题得到了有效解决，帮助招聘人员能够主动地接触到目标候选人群，并最终将他们吸引和融入到公司之中。
与传统招聘渠道一致，社交媒体的招聘也是以发布空缺职位并且完成招聘任务为最终目标。然而社交媒体对于企业的贡献和附加值在于，越来越多的企业已经意识到社交媒体可以向目标人群有效地宣传企业的雇主价值主张。相比传统招聘渠道呈现方式的死板和定式，社交媒体的宣传方法则更加活泼、个性化和具有生命力。通过定制化并且结合企业文化的精心设计，同行业竞争对手之间的区别才能得以展现。企业雇主品牌的展示和推广同时潜移默化的影响着被动求职者的求职行为，通过企业历史、文化、活动、薪酬福利的介绍，可以调动被动求职者的求职兴趣和热情，最终增加职位的有效投递数量。
2014年，国际职业社交媒体LinkedIn进驻中国市场，取名“领英”。充分利用“六度空间理论”，领英的个人会员可以免费建立自己的职业档案，并且联系认识或者不认识的会员，以充实自己的职业人脉。据统计，领英的会员数量每秒钟都在增加，这使得这个职业社交媒体已成为巨大的招聘人才库。所以，领英为企业账户的招聘和雇主品牌推广定制了不同的方案。企业可以在平台上建立免费的公司账户，定期推送公司的新闻和活动用于积累关注者。还可以建立职业界面，用于推广企业方的雇主价值主张，介绍目标候选人的标准，发布空缺职位。同时企业可以购买招聘人员账号，以直接搜寻被动候选人的方式进行招聘。
鉴于巨大的微信使用群体，招聘在微信平台上的应用比领英显得更加高效。企业方可以用较低的价格申请公共号，无论是第三方或者公司本身都可以进行对官方账号的设计和运维。微信招聘的最大优势在于使用简单方便，无论文章、活动、职位都可以非常快速的发至朋友圈进行传播，从而达到最广泛的传播范围。然而，搭载在手机平台上，受屏幕大小的制约，微信推广的内容则以精简和优质为快速获得关注者和求职者的关键因素。通过从系统后台抓取的关注者和求职者信息，通过数据分析，企业方很容易得到目标人群的联系方式，从而进一步增加招聘的成功率。
与被动的等待求职者投递相比，社交媒体下的招聘环境要求企业的招聘人员具备主动寻找和接触候选人（特别是被动候选人）的能力，与之产生互动，激发他们的求职热情，最终达成聘用上岗的目标。面对竞争对手之间激烈的人才争夺，招聘人员需要具备优异的沟通能力，这里的沟通是具有社交式的沟通特点，它的方法根据沟通对象和沟通渠道的不同而产生巨大地差异。例如，目标人群是大学生或者应届毕业生，与之沟通的语言和方式多数是年轻化的，并且主题多结合当下的流行话题，以这种方式来吸引他们对雇主的关注和兴趣；需要注意的是，如果这种沟通在网络上（如微博和微信），使用时髦的网络语言也就不足为奇了；如果是在官方的严肃渠道上（如官网和LinkedIn），语言的使用需要符合企业的文化和公关部沟通指南要求。新环境下的招聘可以比喻成产品的营销过程，所有的候选者即为顾客，运用营销的理念和技能，将手中的职位即商品，以合理地方式销售给目标人群，使顾客在整个求职过程中有良好的购物体验，最终达成双赢的局面。所以，除了已经得到企业认可的招聘人员胜任力模型之外，社交媒体下的招聘要求招聘人员同时具备营销人员的部门胜任力，充分理解并实践，才能更好的应用社交媒体为招聘带来的便利。
越来越多的企业已经认识到社交媒体招聘的优势，并且开始尝试这种新型招聘渠道。在获得招聘成果的同时，社交媒体在招聘中的问题和风险也需要得到企业方的充分认识。首先，是否采用社交媒体招聘以及应用它的深度，受企业业务规模和战略、人力资源战略、招聘团队等诸多因素的影响；如果当前招聘渠道已经完全满足招聘需求，社交媒体的应用则更多贡献于企业雇主品牌的推广和长期人才库建立和维护。需要注意的是，部分社交媒体的建立和运维费用（特别是在购买其全部服务内容时）可能比传统招聘渠道费用更高；这就要求企业结合招聘的预算和KPI指标，适当选择相应的社交媒体和购买其服务内容。其次，由于要主动沟通候选人，企业的招聘团队是否有足够的人员配置和合理的团队结构，以及是否具备上文中提到的岗位胜任力的招聘人员，是充分利用新型招聘渠道并能够实现成功招聘的重要因素之一；这需要企业方对招聘人员进行相应的培训以及定期考核。然后，当众多行业内的竞争对手都在应用相同的平台时，如何通过企业账号内容的更新保持当前关注者的粘度，以及开发潜在关注者的能力则会渐渐成为招聘人员面临的另一个挑战；这需要企业在开始时就定位好自身的雇主价值主张，区分与其他竞争企业的优势，并根据业务需求针对不同的人群进行内容的发布和推广。由于受众群体评论的自发性，企业的招聘人员还应对负面的评论进行有技巧的回复和管理。
目前,社交媒体为成功招聘的贡献率仅为10%。借助社交媒体传播范围广、针对性强、展示方式灵活多样、价格相对有竞争优势的特点，如果采取更加有效的设计、开发和运维，同时随着招聘人员胜任力的提升，它对招聘的贡献将会越来越大，最终对传统招聘渠道造成重大的影响，将改变社会的招聘和求职模式。