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以“六维引导法”为统领加强企业人才队伍建设

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  • 更新时间2015-09-22
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赵俊杰 赵聂 国网南京供电公司

摘要:本文对企业人才队伍建设过程中存在的问题进行了系统剖析,创新提出了“六维引导法”,为企业人才队伍建设提供了有效的策略。

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关键词 :企业 人才队伍建设 六维引导法

人才是企业成长与竞争之源,对企业的发展具有基础性、全局性和先导性作用,并日益成为左右企业战略实现的关键因素。提升人才队伍素质、充分发挥各类人才作用,是保持企业核心竞争力的重要基础。

一、人才队伍建设中存在的问题

1.人才选拔模式单一。对干部、班组长及管理人员的选拔仍以组织选调为主,公开竞聘选拔力度不够,选拔面窄,不能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.人才素质有待提高。人才开发、配置、培训、激励的整体联动不够,未能充分盘活人力资源存量,对各级各类人才的专项培养针对性不强,效果亟待提升。

3.人才评价不够科学。人才评价制度、标准、工作流程不健全,未能形成科学的人才评价体系。且过于注重业绩,缺乏对行为、态度、能力的综合考量。

4.人才激励效果不佳。分配模式单一,结构相对固定,员工知识、能力的提升未能在薪酬分配中有所体现,仍然存在一定的“大锅饭”现象,激励作用未能得到充分发挥。

二、人才队伍建设的思路与策略

要实现企业的平稳有序发展,必须以科学人才观为指导,秉承“人人都是人才、人人尽展其才”的理念,以“六维引导法(3-PC Inspiring Methods)”为统领,建立健全涵盖“选、用、育、留”全寿命周期管理的人才培育机制,持续加强人才队伍建设。

1.以事业造就人才,实行任职(Position)引导。健全人才成长路径,拓宽人才发展通道,创新选人用人机制,形成凭实绩论英雄的用才导向;破除论资排辈、求全责备的陈旧观念,不唯学历、不唯职称、不唯资历,坚持用人所长、扬长避短;大胆启用青年人才,在人才成长的最佳期及时提拔使用,为其搭建施展才华的舞台;灵活运用人力资源市场调配手段,通过组织选调、公开竞聘、挂职锻炼、人才帮扶等多种方式,把人才放在最适合的职位上,有力促进人才效能的充分发挥。

2.以培养锤炼人才,实行培训(Cultivation)引导。坚持“优秀人才优秀培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的方针,遵循人才成长规律,创新人才培养模式,开展以能力为核心、素质与业绩为导向的“一体两翼”式培训;针对不同群体,采取差异化的培养开发策略:经营人才注重经营技巧,管理人才注重管理技能,技术人才依托“项目制”,技能人才依托“导师制”,有的放矢、因材施教,为各类人才承担更大的责任、更富挑战性的工作创造条件;实施将才提升、专才培育、人才接力“三大工程”,构建系统的人才培养体系。

3.以评价鞭策人才,实行绩效(Performance)引导。在工作岗位分析的基础上,建立人才评价标准,量化人才评价指标,健全人才评价制度,优化人才评价流程,同时引入人机对话、情景模拟、心理素质测评等多种评价方式,不断完善绩效考核体系;从德才兼备、实绩贡献和前瞻发展的角度,科学评价人才,通过业绩看能力、透过能力看业绩,充分调动人才的积极性和创造性,最大限度地激发人才活力、释放人才能量。

4.以氛围聚集人才,实行(Condition)环境引导。推进企业文化建设,践行“以人为本”的管理理念,构建轻松和谐的工作环境,给予员工平等的待遇和机会,提高其忠诚度与认同感,激发员工进取精神,积极创建学习型组织,鼓励员工争做知识型员工;营造尊重人才、尊重创新的氛围,在公司形成人人渴望成才、努力成才的风尚,关心人才、包容个性、创造条件,使越来越多的优秀人才脱颖而出、不断涌现。

5.以待遇留住人才,实行分配(Payment)引导。不断完善薪酬分配体系,坚持按岗定薪、按量定薪、按绩定薪,将收入与职责、业绩、贡献相挂钩;积极探索差异化激励分配模式,坚持收入分配向生产一线、关键岗位、优秀人才和骨干人才倾斜,通过实施专项津贴、提高福利待遇等措施,优化收入分配结构;探索建立知识、技术、管理等要素参与分配的方法,形成一流人才、一流贡献、一流报酬的激励政策。

6.以赞誉激励人才,实行荣誉(Credit)引导。坚持物质鼓励与精神激励相结合,积极开展各类评先评优活动,科学选树人才“排头兵”,满足员工对个人肯定与尊重的需要;坚决杜绝平均主义、论资排辈等现象,保证先进评选过程的公平公正,确保荣誉激励的有效性;发挥先进典型的引领示范作用,以有形的正能量和鲜活的价值观感召全体员工争先进位、比学赶超;注重对集体的鼓励,培养员工的集体荣誉感和团队精神。

人才队伍建设是一项长期而艰巨的系统工程,也是提升企业软实力的必要手段。只有明确思路、不断创新、多措并举、持之以恒,方能打造一支高素质人才队伍,为企业发展提供恒久动力和力量源泉。