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小议小微民企薪酬与晋升设计的关注点

  • 投稿月岛
  • 更新时间2015-09-22
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巴英 贵州大学经济学院

2014年,企业感觉到了前所未有的寒冷,似乎经济状况真的到了众多专家所说的最糟糕的开始,利润率的飞速下滑;而另一方面,物价水平的不断提高,也让那些具备了一定工作经验的员工对收入回报、个人发展有更多的诉求。利润率与员工诉求的双重压力,让企业不得不感叹,钱难赚,想看住自己的钱袋子,想在如此艰难的环境下能幸存下来以求春暖花开日,可是难题就那么显明摆在面前,对员工,该拿什么来让员工继续感到甜蜜,该怎么跟员工谈“爱”呢?

在这样的背景下,众多企业将降薪、裁员作为了最为快速的压缩成本的方式,这其中不乏国内龙头企业、跨国巨头,甚至央企。然而,这样简单便捷的方式,对于中大型企业来说,是可行的,经过了一定时期的沉淀,这些企业已经具备了较为完备的人才进入与退出渠道,内部薪酬与晋升制度相对完善,使其已经具备了“树大招风”的能力,具备了以本身相对较高的薪酬水平吸引劳动力资源的条件。只要企业内部的中高管相对稳定,员工的流动成了家常便饭,具有了短时间内“造血”的能力。

相比之下,基于成本必须奉行“一个萝卜一个坑”的小微民企,日子就不那么好过了,与员工之间的关系处理,显得有些两难。无法轻易与核心员工说分手,因为成本控制而带来的工作高度细化,也同时带来了员工手中资源的高度集中与可替代性不高,像中大型企业那样快刀斩乱麻的处理方式,无疑是“杀敌一千自残八百”,同时还容易陷入劳动纠纷中难以自拔;但想对那些哪怕业绩已经有所下滑的核心员工说“爱”,却也不容易,一个企业的人才池塘相对稳定了,也容易滋生人的惰性。当企业人才的池塘从一江活水成为了一潭死水,员工情绪的传递性能轻易能对企业业已存在的企业文化发生作用,也可能对新的员工产生驱赶的作用。另一方面,保留储备人才,也是不少小微民企可望而不可及的梦,掏不起钱。那么,到底该如何处理与这些老员工,核心员工的关系,成为摆在了众多小微民企面前的一个难以攻破的问题。

笔者认为,对于这个话题,目前国内有很多培训机构带来了一些葵花宝典,大量的对小微民营企业所开设的各种如何设计薪酬与绩效、激励与晋升的课程,总结出了不同系统性的解决方案,但是却不大容易成为“放之四海而皆准”的神器,适合于所有小微民企。有些设计的思路,或许因为企业的利润率情况突然发生变化而导致流产,在笔者来看,大部分设计的体系都是基于一个较为稳定的设定利润率,或者说规模效益尤其突出的企业的。而对于利润率水平不高的企业,在诸多既定套路成立的假设条件中,就已经出现了不能满足的前提,高刺激性的鼓励政策是不少企业难以承受的,因此最终都导致了解决方法在企业执行中难以落地。

因此,笔着认为对小微民企来说,要探索解决问题,要切实结合企业自身的情况,对于已有的较为科学的管理模式,进行较好地落地操作。而在这个过程中,笔者认为以下三个方面是尤其需要关注的。

第一,贴近员工,了解员工想要的是什么。近期一些调查结果表明,员工选择企业的重要因素中,薪水位居前五位,但是员工选择离开一个企业,薪水却没跻身前五个因素。对于小微民企来说,当你没有那么丰厚的家底能如数甚至超前满足员工的物质需求时,怎么办?给爱。给与员工明确的权责利,在条件允许的情况下,给员工提供一个单独处理一些难题的机会、培养其自信心;制定透明化的政策、鼓励员工打造平台、实现自己的价值;当然,在条件成熟时,安排内部岗位之间的学习,也是一种锻炼员工的较好方式。人性,在感受到信任、感受到责任、感受到重视的时候,潜能往往是巨大的。所以,一个繁盛的企业,可能因为人心涣散而崩塌,而一个小企业,也能因为人心聚合而焕发出活力。

第二,企业规章制度的相对持续性。小微民企,老板似乎总是容易患皇帝病。想到一出是一出,觉得员工行为偏失了,而惩罚轻了,一拍脑袋决定要加重某个方面的惩处,似乎扣钱多了行为也就规范了,真是这样么?不尽然,事实上,从一定程度来说,这更容易激起人的逆反心理,因为在员工看来,多扣的部分本就是其应得的部分,企业过于苛刻,执行一段时候后,也就发现效果不理想了。尤其是对于已经在企业有一定时间积累的员工,这样的方式往往让员工更加倦怠,当怨气无法通过正面渠道疏解的时候,就会从其他行为中透露出来。

第三,考虑新老员工之间的平衡,温和着陆。在小微民企中,往往在设定晋升、薪酬等激励措施时,更多关注的是给新员工机会,而在一定层级之后,这样的连贯性就被打破。所以形成了企业希望老员工带领团队,而新员工成熟受到重用后,老员工心怀怨恨黯然离开企业的情景。所以,在设计企业的晋升与激励时,需要考虑将整条晋升通道与利益链条完全打通,如果不行,以其他方式予以适度平衡,避免“只见新人笑不见旧人哭”。任何一个企业,需要的不仅是优秀员工,更重要的是忠诚于企业能共患难的优秀员工。