蔺敬媛 首都医科大学卫生管理与教育学院 李筝 香港理工大学商学院 史超 首都医科大学卫生管理与教育学院宋健 首都医科大学附属北京佑安医院 李宁 首都医科大学附属北京佑安医院
摘要：目的：了解北京地区8所三级甲等医院临床医生职业认同及离职倾向的关系。方法：采用职业认同量表、离职倾向量表对北京市8所三级甲等医院860名临床医生进行调查。结果：临床医生的职业认同总体得分为（4.59±0.77），离职倾向总体得分为（2.91±1.37），职业认同与离职倾向呈现负相关（R=-0.190，P＜0.001）。结论：医生职业认同感与离职倾向存在一定的关系，相关管理者可以通过提高临床医生职业认同，降低医生的离职倾向。
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关键词 ：医生 职业认同 离职倾向 相关性
离职倾向是指员工在特定组织工作一段时间后，经过一段时间的考虑，蓄意离开组织的意图，是离开组织并寻找其他工作机会的态度活总体表现。离职行为的最佳预测值是离职倾向。对医院而言，医生离职会增加医院的招聘培训费用、损害员工士气、降低工作效率。对离职医生个人而言，离职有一定的冒险性，再就业后与新组织要经历一段磨合期易产生消极情绪，不利于医生职业生涯发展。职业认同是社会认同的一种形式，是指个体对于所从事职业的肯定性评价，是职业人发展的内在激励因素。有研究显示，职业认同的高低与离职倾向有关。
一、研究对象与资料来源
采用方便抽样方法，选择北京市8家有一定知名度并承担了大量的医疗、教学、科研工作的三级甲等医院的临床医生为调查对象。医生纳入标准：（1）在职注册医生；（2）告知调查目的后，愿意参加本研究的医生。排除标准：（1）非所在医院的医生，包括进修医生和实习医生；（2）调查期间未在医院工作的医生。医生为整群抽样，调查中该科室当班的所有医生按自愿原则参加量表调查。共发放量表860份，回收有效量表837份，有效回收率为97.33%；剔除无效量表21份，最终得到有效量表816份，量表的有效率为97.49%。
二、研究方法与质量控制
根据文献研究、专家咨询自行编制并正式施测了医生职业认同现状调查量表和离职倾向调查量表，量表共29个条目，包含5个职业认同维度：职业期望（预期达到的职业发展水平及能否取得职业成功的展望）、职业动力（选择该职业，履行该职业的动因）、职业价值观（职业带给医生个人意义价值的认识）、职业承诺（医生对其职业投入而导致不愿变更职业的认知情况）、自我决定感（在完成工作时能否自己作决定）。每个维度包括3-10个条目。采用里克特7点记分，1-7分代表“非常不赞同”到“非常赞同”，各维度得分为所含条目得分的均值。得分越高表明医生职业认同程度越高。离职倾向量表的Cronbach’s α系数为0.886，采用里克特7点记分，1-7分代表：非常不可能到非常可能。
采用Excel软件进行数据录入；spss18.0统计软件包进行资料的整理、分析。计数资料采用频数、百分比表示，计量资料以均数±标准差表示，以P<0.05表示差异具有统计学意义。两变量的相关性采用Pearson相关分析。检验水准α=0.05。
三、结果和分析
1.样本的分布情况
本次调查共调查医生816名，男性32 5名(39.8%)，女性455名(55.8 %)，未注明性别的医生3 6名(4.4%)；年龄23- 62（38.69±8.383）岁，30岁以下医生占12%，30-40岁医生占45.3%，40-50岁医生占29.2%，50岁及以上医生占13.5%。已婚医生占83.6%，未婚医生占14.1%，离婚或丧偶医生占2.2%。大专生占3.9%，学士占28.7%，硕士研究生占41.9%，博士及以上占23.9%。
2.医生职业认同量表得分情况
在调查中，职业期望得分为4.4 8±1.3 3，职业动力得分4.9 2±1.0 8，职业价值观得分4.31±1.31，自我决定感4.66±1.06，职业承诺4.60±1.13，职业认同4.59±0.77。医生总体职业认同程度不高，其中职业价值观得分最低，职业动力得分最高。
3.医生离职倾向得分情况
在医生离职倾向得分中，离开医生职业得分为2.70±1.51，离开现工作医院为3.03±1.61，去寻找医生职业以外的其它就业机会为2.88±1.61，到其他医院继续医生工作为3.03±1.61，总体离职倾向为2.91±1.37。可以看出医生总体离职倾向较低，离开现在工作的医院到其它医院继续医生职业的倾向要高于完全离开医生行业的倾向。
4.个人属性和离职倾向的关系研究
不同年龄、职称、工龄、每日工作时长的临床医生离职倾向差异有统计学意义。对不同年龄、工龄、职称临床医生离职倾向进行两两比较后发现，（1）30-40岁的医生分别于其它三个年龄段的医生之间的离职倾向差异有统计学意义，工龄小于3年及工龄超过20年的医生离职倾向小于工龄在3-20年之间的医生。离职倾向随着年龄和工龄的增长，呈现“∩”抛物线变化。（2）主治医师的离职倾向显著高于住院医师、主任和副主任医师。（3）工作时间超过8小时的医生离职倾向高于工作时间少于8小时的医生。
5.职业认同与离职倾向的相关性研究
职业认同总体水平与离职倾向之间负相关达显著水平，即R=-0.190，P＜0.001。除职业期望以外，职业动力、职业价值观、自我决定感、职业承诺都与离职倾向负相关达显著水平。总体来说，职业认同与离职倾向之间的相关程度不高。
四、讨论与建议
根据本研究结果，不同职称、年龄、工龄、工作时长的医生离职倾向不相同，不同职业认同得分的医生离职倾向也不尽相同。医院管理者应根据医生个人特点，制定针对性的管理措施以提高医生对本职工作的认同，降低离职倾向。
1.多渠道提升医生职业动力，拓宽医生职业发展平台
医院应该为医生描绘一幅关于未来发展的美好蓝图，使其看到事业发展方向和希望。这就要求医院管理者对医生进行准确定位，根据不同特点分别规划职业生涯发展方向。对青年医生，医院要为其提供各种培训学习机会，安排其从事有挑战性和吸引力的工作，提高其任职能力，激发积极性；对中年医生，医院要帮助其明晰职位晋升方向，培养其领导知识和管理技能，提供宽阔的发展平台；老年医生到了职业后期阶段，医院应主动沟通了解其退休后打算使其感受到医院的重视与关怀。这使得医生在职业生涯的各个阶段都能够清晰的看到自己的发展道路，不至于为自己发展前景感到迷茫，从而有助于降低医生的离职倾向。
2.营造良好组织氛围，强化医生职业承诺
建议医院管理者注重医生的心理动态变化，定期开展人文教育。根据中国医师协会的一项调查，90%以上的医疗纠纷是由于医患沟通不当或不够而导致，40%的医生曾有过离职想法。为缓解医患矛盾，增强医生职业承诺，减少医生流失，医院管理者可定期开展人文讲座，强化医生行医过程中的沟通技能和同理心。当负面医疗事件发生时，医院应及时对医生进行心理疏导，开解医生心结。作为连接医患双方桥梁的媒体，应帮助社会公众了解医生工作，对医生的正面事迹多加宣传，促进医患双方沟通，使双方相互之间都多一份理解，营造和谐医患氛围，帮助医疗环境向积极方向发展，激发起医生职业情感，提升医生职业认同，强化其职业承诺。
3.丰富医生工作内容，给予医生工作自主性
医生为知识型员工，他们从事的并非简单重复的工作，而是利用自己所掌握的知识技能进行创造性的工作，如疾病的诊断治疗、科研项目的设计实施、教学工作的探索和改进，其工作复杂程度高，劳动成果形式多样，相对于一般劳动者，他们更看重自身价值的实现。因此医院管理者应丰富医生的工作内容，增强工作本身的吸引力，为医生提供具有挑战性的工作机会，激发其工作积极性和工作热情，满足其工作成就感。
有研究显示，当个体从事工作自主性较强的工作时，一方面他们会产生强烈的工作兴奋感及兴趣，一方面由于难度增加，个体会更加努力探索更多新方法，进而促进创造性结果产生。在医院里，医生需要自主进行判读和医疗决策，若工作自主程度低，则会产生心理上的受限制感，其原本的医疗技术水平难以充分发挥，产生负面的工作情绪，甚至萌生离职想法。因此，医院各层级的管理者在工作中应给予医生更多的工作自主性，在监督指导医生工作的同时，充分信任医生独立开展工作，将更有利于医生能力水平的施展，提高其对本职工作的认同，降低离职风险。
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作者简介
第一作者：蔺敬媛，女，1989.6，籍贯：黑龙江省，目前最高学历：本科，现为在读硕士研究生，研究方向：卫生事业管理（医院管理）。通讯作者：李宁，男，1957.10，籍贯：北京，首都医科大学附属北京佑安医院院长，外科主任医师，教授，博士研究生导师，研究方向：医院管理。