张丽 吉林大学国际交流服务中心
摘要：人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题，并提出了相应的解决方案。
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关键词 ：高校 人力资源管理 现状 对策
一、高校人力资源管理基本内容
高校人力资源管理指的是依照高校的管理任务和人才的成长规律，通过运用科学、合理的方法和原则来管理和组织高校的各类人员，来完成正确合理的聘任录用、奖惩任免、工资福利、考核培训等方面的工作，以此来提高高校人力资源管理的效率和质量。社会的发展进步对高校的人力资源管理有了新的要求，高校作为人才的聚集地和培养地，必须对高校开展更为完善的人力资源管理工作，以此来协调高校各部门之间的分工合作，并实现效益最大化。
二、高校人力资源管理现状
1.滞后的人力资源管理理念。人力资源作为高校发展的主要资源之一，是实现高校高效率和高质量发展的重要保证。然而，社会的发展进步并未促进人力资源管理理念的深入人心，传统的人事管理理念依旧深植于人们的心中。这就使得高校在人才的问题上过分地重视物质和表面的东西，却忽视了更深层、更人文的东西。物质能够留住教职工的人，积极合理的人文环境却能够留住他们的心，使他们真正地为高校的发展进步着想，真正地将自己融入这个环境、发挥自己最大的潜能去为高校创造更大的价值。
2.不合理的人力资源配置。近年来，我国高校缺乏专任教师，不合理的人力资源配置使得很多教师未能发挥所长，不得不从事自己不擅长的工作，阻碍了教师的工作积极性和工作效率的提高。高校在人力资源上的整体开发的不足，以及不科学、不规范的人力资源管理方法，正是造成高校人力资源配置不合理的重要原因。目前高校人力资源的结构分布主要体现在人才的缺乏和非教学人员比重过大，使得人力资源不能得到科学的配置，降低了教员的工作效率，这就自然而然地形成了人力资源配置不科学的状况。
3.不明确的绩效考核管理。绩效考核是对人力资源的评价和管理的重要方式，对提高教职工的工作积极性有很大作用。但是，不同的单位考核的标准也就各异，高校作为具有教育性质的工作单位，其考核方式和标准也与其他的企业存在着差异。因此，高校的绩效考核没有统一的规定标准，也就不能对教职工的工作能力和效率进行合理科学的评估。不能对教职工进行科学的绩效评价，使得高校在对教职工进行奖惩任免方面缺乏一定的依据，容易出现不公正的评价，很大程度上磨灭了教职工工作的积极性和主动性，不利于提高教职工的工作效率和归属感，阻碍了高校的发展和进步。
三、高校人力资源管理对策
1.更新人力资源管理理念。高校要积极主动地更新人力资源的管理理念，牢记人力资源是高校发展的第一资源，构建科学完善的人力资源开发和管理的思想。社会的发展，使得国家越来越重视知识经济，经济的发展不能仅仅看物质层面，更要注意到人文层面。高校的人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，除了为教职工提供相应的工资福利之外，还应当努力为员工建立一个机会均等的工作平台以及积极合理的人文环境，让教职工能够通过自己的努力去获得奖励和尊重，使其在工作中实现自我的价值，从而将自己的能力最大化，为高校、为社会创造价值和财富。
2.规范人力资源的内部管理。高校人力资源的管理只有实现科学化和规范化，才能完善高校人力资源的配置，实现人才的最优化。针对高校人力资源结构中存在的问题，一方面要将高校目前的用人制度变为有利于人才流动的科学的方法，有效配置人力资源，以此来解决人才短缺的问题。另一方面，高校应当合理分配教职工，依据教职工自身的能力进行合理、科学的安排，使得教职工的才能有所用处，以实现人才资源的最大配置。并且，针对非教学人员比重过大的问题，应当进行适当的删减，学校是教育的场所，教书育人是根本。
3.确定的科学的绩效考核标准。绩效考核标准的建立必须考虑到各方面的因素，并且要对每一项考核内容进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。绩效考核标准的确立能够正确地评价教职工的工作能力和工作质量，正确地分析教职工的表现，是对其进行奖惩和职级晋升的依据。而科学的考核标准一方面能够让高校对教职工有所评价，另一方面也能让教职工认识到自己的优秀和不足之处，从而进行反思和改正，从而为高校和社会创造更高的价值。
综上所述，本文通过对高校人力资源管理的内涵及其现状的了解和分析，并针对其存在的问题提出了解决的对策。旨在提高高校人力资源管理的水平，促进高校教职工工作能力和工作效率的提高，从而为高校、为社会创造更大的价值。
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参考文献
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[2]胡树林,李姝影,赵发兰.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技管理研究,2012(5)