刘佳 哈尔滨医科大学附属第三医院
摘要：随着医疗体制的改革，公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊端日益凸显。本文结合我国公立医院人力资源管理的现状，分析人力资源管理存在的主要问题并提出相关的解决对策。
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关键词 ：公立医院 人力资源管理 问题 对策
一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题
1.公立医院管理层专业结构不尽合理。从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。
2.流于形式的绩效考核。目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。
3.无竞争性和激励性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。这种薪酬体制只看重学历和职称等客观因素，对个人成绩、专业能力、服务质量等主观因素考虑比较少，更没有进行全面的岗位分析、薪酬调查以及薪酬激励等人力资源管理。所以公立医院的薪酬分配基本上很难起到激励员工、提高员工工作效率的目的。
二、公立医院人力资源管理体制建设的完善措施
1.实现医院管理层职业化，提高医院整体管理绩效。医院的人力资源必须经过专业严格的医院管理培训，通过国家法定部门的考核获得从业资格，受聘后不再从事临床工作而只从事医院人员管理工作，从事医院管理为其主要经济来源。医院管理队伍职业化包括工作专职化、职位序列化、技能专业化、管理意识现代化和管理人才市场化等多项内容。国外医院的院长以及管理队伍的知识结构大多是工商管理硕士(mba)或公共管理硕士(MPA)出身，都比较注重管理的专业化。医院领导层实行专业化和职业化管理是一种必然趋势。
2.建立科学合理的绩效评估体制。医院建立系统有效的绩效评估体制有利于医院合理的开发使用人才，提高医院工作效率。建立科学合理的绩效评估体制应该做到以下几点：第一，客观公正。医院对员工进行绩效考评时要根据客观情况进行考评，在考评过程中坚持客观公正的原则对被考评人员做出正确合理的评价。第二，多途径分能级。在绩效考核中对不同类型和不同层级的人员应制定不同的考核标准，这样有利于医院合理的使用各类人才。第三，阶段性和连续性相结合。对于员工的考核不能只注重一时一事，要全面连续的对员工的业绩进行长期考核。第四，可行性和实用性相结合。医院在制定绩效考核方案时要结合时间、人力、物力、财力等多方面因素。并制定与员工特点以及具体岗位相适应的考评手段和方法。第五，及时反馈。医院应建立起及时的反馈系统，这样有利于发展优点纠正不足，对绩效的最终结果进行有效的控制。第六，以工作为重点进行考评。在对员工进行考评时，不要将工作无关的因素带入到考评中，考评的过程就应该就事论事的过程。
3.完善选人用人机制，实现人岗有机对应。公立医院把聘用合同作为医院人力资源管理的基本形式。把每一位聘用人员的岗位设置清楚，做好岗位职责说明书，实行岗位管理制度。实现按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理。适时的引进末位淘汰制度、待岗制度、人员分流制度。实行合同聘用制，首先是选好人、用好人，这是合理优化人力资源的关键，应该把合适的人才，放在合适的位置。医院人力资源部门要做到公开、平等、竞争、择优聘用原则，做好工作分析、岗位评价和岗位规范等工作。选人、用人，首先应该从内部挖潜，内部人员深知医院的发展过程，深知医院的发展思路，人事关系和谐，工作与同事协调。无论从内部选拔，还是从外部招聘，都应该挑选工作态度好、有敬业精神、与团队合作、学习能力强、可塑性高、专业能力强、稳定性高，能为医院长期工作的优秀人士。
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参考文献
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[2] 蒋步锦.公立医院人力资源管理的创新[J].现代医药卫生,2010(24)