韩颖
河南农业大学河南郑州450002
摘要 本文分析了目前高校人力资源管理中存在的问题，从道德文化、激励机制、结构配置、情感管理等方面提出了相应的优化对策。通过人力资源管理的理念转变，政策制度执行力的提升，创造新时期高校发展的新局面。
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关键词 高等学校；人力资源；优化对策
高校人力资源具有高层次性、高流动性、复杂性和需求的多样性等特点。人力资源的充分利用和管理方式对高校的改革和发展起着决定性的作用，人力资源创造力的发挥是高校核心竞争力的重要体现。在高校人人力资源工作中采用新的理念和办法，使人力资源管理适应国家政策形势和大学教育乃至研究生教育的发展，是目前高校人力资源管理工作的当务之急。本文在对多所高校的人事管理制度、政策及管理效果充分调研的基础上，总结人力资源管理工作中存在的问题，提出高校人力资源管理的优化措施，以供参考。
1 目前高校人力资源管理体系存在的问题
1.1 激励制度和方式缺乏科学性
高校人力资源管理还没有建立科学有效的激励手段和竞争机制，在职称评聘、职务晋升、校内津贴分配等管理工作中的评价标准缺乏客观性；聘任机制普遍存在一聘终身制，重科研成果、轻教学质量现象，校内津贴分配中的重教学业绩结果、轻教学效果和学生反馈现象等。受传统管理体制的影响，还没有建立起完善的用人机制。津贴制存在的不合理性导致了教师科研工作浮躁、急功近利的情况。许多教师只注重于自己的科研论文和工作量，对一些集体事务毫不关心。人事制度改革的措施不完善，评估标准和方法落后，教师竞争意识、团队意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。
1.2 人事制度管理理念保守
高校人事工作部门不能透彻了解人力资源管理工作的本质和内涵，思想上仍然存在计划经济体制下的旧观念，以日常性事务为中心，工作按部就班，怕担责任思想严重，而没有做到资源的潜能挖掘。传统的“官本位”思想根深蒂固，认为人事管理人员是领导者，制约了人力资源管理工作的作用。意识不到人本思想和人力资源的资本属性，实施循规蹈矩的人事行政管理方式。在管理过程中，对教职员工更多地强调服从领导和上级部门意志，很少考虑被管理者的个人需求和真实感受，教职员工只是在学校各种事务活动中被动的参与。对创造良好的科研和工作氛围来凝聚人才、开发人才的作用没有深层次的认识，重引进而轻利用，重身份而轻岗位。
1.3 资源配置结构不合理
连年扩招和专业数量的增加使得高校中普遍存在一线教师人数不足，高水平教学和科研团队建设滞后的现象。高校人力资源配置比例失调，重视高学历、大师级人才的引进，忽视行政管理和教辅人员队伍建设，教师队伍和行政管理队伍人员比例失调，科研人员和非科研人员比例失调。师资队伍结构方面，一些新兴专业教师年轻化，高级职称老龄化，出现了严重的人才断层现象。管理人员和教辅人员学历层次相对较低，受生活待遇等实际问题影响，使整个学校的管理质量和教学服务质量不尽人意。教师队伍的学历层次、学缘结构、知识结构和创新能力，从目前的情况来看仍然不能适应科研创新和应用开发的需要。
1.4 人文关怀缺乏
高校汇集了大批教育领域的高端人才，在精神文化领域有更高的人文需求。高校人力资源管理者通常能够满足他们的住房、工资、福利待遇等方面的要求，在制定评价标准时，往往重视利益分配而不考量教师的自我评价；职称评定时，认为年龄大的教师贡献就高，忽视青年教师的需求，论资排辈，对教师业绩和工作能力考评不注重人文关怀。在人事管理中，缺乏学校文化和历史的传承。对于大多数高校教师来说，物质生活是基础和保障，但精神生活更是高于物质生活，他们追求工作上的成就感和社会的认同感。多数高校在教师人文关怀方面的投入甚少，教师也感受不到高校的人文精神和领导者的文化情怀。
1.5 人才培育制度不明晰
许多高校缺乏目标明晰、制度可实践性强的人才培育规划。在教师培育、教学安排、工资管理等方面主要遵从上级文件，无过便是功。没有从专业教育和学科发展的角度制定政策，导致教育资源的不均衡和引进人才的闲置和浪费。由于在人才引进和培育制度上的缺陷，致使教师在资源交流、自我发展等方面受到极大影响。在一些新兴专业和学科，许多青年教师承担着每年400 学时以上的教学工作量，同时还要从事社会实践、科研的活动，外出培训的机会基本没有，导致其工作倦怠，甚至造成人才流失。
2 高校人力资源管理体系优化对策
2.1 完善的道德文化机制
校园文化是高校人力资源管理的重要载体，作为具有丰富精神和人文需求的高校教师，非常热爱自己所从事的职业，学校应加强人文关怀援努力营造和谐发展的校园文化，提高责任意识和道德意识。要培育良好优质的校园文化，领导作风建设要先行，除了道德机制约束外，领导还要加强自身修养，为教职工树立好的榜样。同时要加强高校道德人文环境建设，大学的首要任务是传道，提升教师修养。道德文化教育应与时俱进，与各项教学活动相结合，对师生起到润物细无声的效果。加强伦理道德环境建设，道德规范的实施，需要外在的社会监督，逐步形成学校、家庭、社会道德教育相协调的新格局。通过集体舆论的力量，唤起教职工道德参与的责任感。道德文化也是学校人力资源管理工作的体现载体，高校人力资源管理者要拥有道德文化的战略眼光，把各项规范和激励机制真正贯彻到高校人力资源管理的各个领域，充分发挥教师的主导作用，寻求学科教学内容和道德文化教育的最佳结合点。
2.2 可操作性强的人力资源激励机制
人力资源管理的本质就是通过激励机制，创造公平、和谐的工作氛围，引领学科专业发展，激发员工创造能力。高校教师资源开发和运行的激励机制，需将教职员工的待遇与其职责、成果、工作量、集体事务等联系起来，做到奖惩的有章可循。人事管理的有效手段是全员聘任制，通过教师职务聘任制过程中的双向选择，用合理的人力资源管理获得最大的教学和科研效益。聘任过程中坚持按需设岗、平等竞争、择优上岗、严格考核、制度管理的基本原则，杜绝按资排辈的现象。高校要根据自己的实际情况进行教师聘任制的改革与探索援形成特色与规范兼具的教师聘任制度，打破一评定终身的现象，严格执行评聘标准。加强职称评聘后的管理，要克服以前职称评聘后“刀枪入库、马放南山”的放松思想，职称评定是促进教学科研进步的手段，把动态的竞争机制真正引入聘任工作。对在规定期限内没有达到聘任标准的，经有关评审组织讨论通过后取消其现有的任职资格。有效的奖励必须以学科专业差异为基础，做到分类管理，使奖励与绩效挂钩，使精神奖励与物质奖励相结合，从而激发人才潜能和主动性，更好地为学校服务。
2.3 情感管理的桥梁与沟通作用
教师的情感状态与工作效能之间息息相关。高校应建立有效的情感交流机制，采取多种形式加强管理者与教师之间的沟通与交流，在感情上达到融洽，使诸多感情效应得到充分体现，形成一种健康民主的工作和生活氛围。情感管理工作是人力资源管理者和教师员工之间的桥梁，教师作为高校教育任务的主要承担者，不但承载文化传播和技术传递的责任，也经受巨大的思想压力，学校有责任创造轻松、愉悦的文化氛围，使其工作快乐，归属意识增强，创新潜能和工作积极性得以充分激发。情感管理是高校人力资源管理的基础。高校领导与管理者要与教师的心理相通并达到情感交融，要形成一个荣辱与共的共同体。个人的成就感，有趣的工作，领导的赏识对于激发精神动力非常必要。据报道，成就感在工作重要性排列中位居第一，依次是被赏识、工作本身、责任感，由此也可见情感管理的重要性。在知识经济时代，高校要想取得优质的教育效果和前瞻性强的科研成果，管理者应给予教师充分的信任、尊重和关心。高校管理者要把物质奖励和精神奖励有机结合起来，注重管理者与教师之间的和谐共荣，完善激励机制。推行参与式管理措施，深厚的认同意识和归属感使教师愿意向管理者建言献策，自觉为高校的建设和发展贡献自己的力量。
2.4 结构合理的人力资源配置模式
合理的结构配置有利于取长补短，为人才的成长进步创设良好的条件。高校人力资源结构包括年龄结构、学缘结构、职称结构、知识结构等。人力资源配置中首先要注重层次管理，形成核心层、中间层、骨干层教师队伍，肯定学科带头人、课题负责人在学科发展中的主导作用，定位学科发展趋势；高层次人才占教师队伍人数的20豫左右，通过他们的引领和推动，可带动其他80豫左右教师的工作热情。其次要通过合理的聘任制度和目标工作的量化管理，使每个教师有自己合适的岗位，有施展自己才能的空间，充分发挥人才的主观能动性。定量管理意味着管理的精准性、确定性、可操作性和可考核性性，定量化指标体系建立往往应与广泛参与性结合起来。最后要形成良好的人才流动机制，进行学校人力资源系统自身调整，建立人才的合理流动机制应与学校内部竞争机制的建立相辅相成，杜绝平均主义，坚决把不适合教育工作的教师调离教育岗位，提高人力资源管理的实效。
2.5 公平的收入分配与评价体系
建立以人为本的评价体系是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。科学、合理的考评指标体系需统筹兼顾，既要考虑教学、科研的工作量，又要考虑效果和质量，能够量化的指标应量化，定性的指标也应与分值或权重对应。考核工作程序应具有较强的实践性，考核指标贴合专业实际，分类管理，考评步骤科学紧凑，被考核者可以提出合理的诉求，使考核方式更能适应高校人力资源管理的特点。考评结果应落到实处，严格执行，分配制度应依据考评结果，杜绝关系和人情因素。构建科学的绩效考评机制实际上是创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作和生活环境，也是教育工作公平、公正的体现。
2.6 人力资源管理者良好的服务意识
高校人力资源管理者需坚持“人力资源是第一资源”的科学人才观，做好人力资源的开发，树立以教师和学生为本的观念，增强为教师和学生服务的意识。部分高校把人才引进来后就任其发展，不注重对人才后续培育，制度不健全，思想认识不到位。人力资源管理者要以热情的态度服务教师，教师以良好的责任心服务学生，学校才能获得良好的教育口碑，从而实现良性循环。只有实现管理理念的转变才能带来管理方式的转变，要树立科学的人力资源管理是学校教育之本的思想，通过编制人力资源开发计划、量化考核指标体系设计、薪酬设计、员工培训等一系列职能的转变，增强人力资源管理者的服务意识。相关管理部门也调整自己的工作模式，增加责任心，多一些灵活，少一些规矩，提升工作效率，以服务于教学和科研为最终目的。
大学者，非谓有大楼也，而有大师也。高校是培育高素质人才的基地，必须有较高素养的教师作保障，管理部门要把服务意识落实到实际工作中。高校人力资源工作重在转变观念、完善制度、团结协作等方面，人力资源激励机制的建设至关重要，只有因地制宜的出台人力资源管理和开发机制，各高校才能跟上时代步伐，创造出和谐共融的工作氛围。
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参考文献
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作者简介
韩颖（1976—），女，学士，经济师，国际贸易与经济管理专业，主要从事人力资源与国有资产管理工作。