增强统计师业务能力的人力资源管理办法探究

  • 投稿南瓜
  • 更新时间2018-03-27
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  摘要:基于统计流程的优化措施属于对客观世界的改造,而增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了,后者是现阶段和未来统计岗位环境使然下的内在要求。具体的人力资源管理办法包括,现状分析、注重实效、氛围营造等三个方面。


  关键词:统计师;人力资源管理;业务能力


  目前针对提升统计质量的问题大讨论中,业界习惯于聚焦统计流程的优化上。不难看出,基于统计流程的优化措施属于对客观世界的改造,而增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了,这与当前产业结构升级、高新技术被广泛应用的大环境有关。


  那么如何来实施这项人力资源管理活动呢,同行或许会想到岗位培训。然而,在此基础上的管理模式创新也是我们需要思考的问题。


  1统计师业务能力增强的目标定位


  结合笔者的工作实践和思考,增强统计师业务能力的目标可定位于以下两个方面。


  1.1近期工作方面


  当前对统计师的业务能力培训往往突出于近期工作方面,且遵循传统培训思路分别在统计法规的学习、统计岗位职责的受训上下工夫,并相应配合了绩效考核办法。上述办法能够较好的针对现实问题进行解决,在增强统计师业务能力上也能起到一定的效果。可见这里的目标便定位于,针对组织统计领域的现实问题所展开的人力资源管理。


  1.2未来工作方面


  与其它岗位人员一样,统计师也需要不断适应企业微观环境的一系列演化状况,以及统计师自身也面临着职业生涯的规划要求。因此,着眼长远以提升统计师自主学习习惯和能力,便成为此时的目标定位。不难发现,从战略视角来审视针对统计师的人力资源管理,仍处于各组织人事管理的薄弱点。


  2定位驱动下的现状反思与思考


  以上所归纳的目标定位,也在一个层面提出了当前关于统计师的人力资源管理现状。为此,这里从两个方面分别对现状展开反思与思考。


  2.1针对传统模式的现状反思


  笔者赞同保留传统模式,但也需要对其中影响业务能力增强的方面进行剔除。实践表明,常规业务培训往往流于形式,即使在重要的政策法规学习上也难以引起统计人员的关注,且更不同说在日后指导他们的统计工作了。另外,绩效考核办法也制定的较为原则性,未能区分出奖励与惩戒的具体参照和实施办法。这样一来,就显得无关痛痒了。


  2.2针对创新模式的现状思考


  把统计师的职业生涯规划纳入到人力资源管理之中,便构成了人力资源管理创新模式的重要元素。那么如何形成他们的自主学习习惯和能力呢。笔者认为,习惯和能力的养成除了需要统计师自身的努力,也需要组织在学习型思想文化塑造和行为引导上的外驱力。可见,这便成为了人力资源管理所要关注的问题。


  3人力资源管理办法构建


  根据上文所述并结合两大目标定位,人力资源管理办法可从以下三个方面展开构建。


  3.1现状分析方面


  现状分析就在于,各类型组织应从实际出发来分析统计师队伍的整体工作状况,以及对他们的呼声进行关注。需要指出,统计师岗位因职责重大、工作繁琐,时常会给统计人员带来不小的压力。由此,倾听呼声不仅在于解决他们的实际问题,还在于疏导他们内心的压力。从而,是他们轻装前行全身心的投入到统计工作中去。


  3.2注重实效方面


  在常规培训中应注重实效,应通过改变培训方式来解决“形式”问题。笔者建议,可以加强统计师与其它职能部门员工之间的交流,如在企业中与生产部门、销售部门成员的沟通,而减少双方在工作中可能产生的冲突。因此,可以借助拓展运动来加强双方的团队合作,也可以借助相互进行业务内容讲授来提升双方的理解度。


  3.3氛围营造方面


  氛围营造的目的在于支撑远期工作目标定位,而营造的方法便需要遵循物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等顺序依次进行。从我国各类型组织文化建设状况来看,在人力资源管理中应针对自主学习业务的统计人员进行物质奖励,并通过树立业务标兵来传递组织管理者的信号:即统计师自觉提升业务能力是得到组织管理者欣赏的。


  4问题拓展


  在本文最后,再结合本文主题从现阶段的实际问题出发进行拓展。建立新人引进的约束机制。


  具体而言,就是建立合理的约束机制。约束机制包括这样几个方面:(1)新人引进的申报机制。即将近期需要引进的统计人员数量、人员结构通过书面的形式向高层汇报,在获批的情况下启动招聘程序。(2)建立风险规避机制。在招聘新人的时候往往面临两大风险,即逆向选择、道德风险。特别对于那些高级专门人才的引进,其作用的发挥需要在一段时期后才能显现。因此,应加强对此类新人的考察力度。


  5小结


  本文认为,增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了,这一点是现阶段和未来统计岗位环境使然下的内在要求。具体的人力资源管理办法包括,现状分析、注重实效、氛围营造等三个方面。


  参考文献 

  [1] 袁光华.绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现[D].北京:清华大学管理学院,2005. 

  [2]刘好.构建科学的国有企业经营者绩效考评理论模型[J].中国矿业,2006,15(2). 

    作者:刘淑英