作者单位：430022武汉市湖北省武汉市华中科技大学同济医学院附属精神卫生中心（陈传萍，钟宝亮，王晓露），湖北省妇幼保健院（聂凤娟），武汉市儿童医院（花芸）
陈传萍，女，本科，副主任护师，科教科科长
通讯作者：钟宝亮,男，主治医师
陈传萍 钟宝亮 聂凤娟 花芸 王晓露
摘要目的：探讨妇幼保健机构护士离职意愿与付出-回报失衡的关系。方法：随机抽取武汉市两家三级甲等妇幼保健机构的277名护士完成离职意愿问卷、付出-回报失衡问卷和医院护士离职影响因素问卷调查。结果：妇幼保健机构护士的离职意愿率为30.68%；离职意愿产生的危险因素（OR）为高付出-低获得工作模式（3.13）、聘用类别为合同制（2.53）、目前医院为自己第1家工作单位（2.11）、超负荷工作模式（2.02）、医院文化（1.35）、晋升与培训（1.20）和工作激励与成就（1.14）。结论：妇幼保健机构护士的离职意愿与高付出-低获得工作模式及其他职业因素有关，需要改善不良的职业因素，以减少护士离职的发生。
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关键词 护士；妇幼保健机构；离职倾向；付出-回报失衡doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.001
The relationship between effort-reward imbalance and turnover intention in nurses from maternal and child care centers
CHEN Chuan-ping, ZHONG Bao-liang,WANG Xiao-lu(Affiliated Mental Health Center, Tongji Medical College of Huazhong University of science and Technology, Wuhan430022)
NIE Feng-juan(Maternal and Child Health Hospital of Hubei proince,Wuhan430070)
HUA Yun(The Children′s Hospital of Wuhan city Hubei province,Wuhan430015)
AbstractObjective: To explore the relationship between effort-reward imbalance and turnover intention in nurses from maternal and child care centers. Methods:277 nurses were randomly selected from two tertiary maternal and child care hospitals in Wuhan, and administered with a turnover intention inventory, effort-reward imbalance questionnaire and nurse turnover intention affecting factor questionnaire. Results: The prevalence rate of turnover intention was 30.68%.The correlates (Odds Ratios) for turnover intention included high-effort/low-reward working model (3.13), contract nurse (2.53), the first job in current hospital (2.11), overload working model (2.02),hospital culture score (1.35),promotion and training score (1.20) and working motivation & achievement score (1.14). Conclusion: The turnover intention of nurses from maternal and child care centers, is associated with high-effort/low-reward working model and other occupational risk factors. We should reduce occupational risk factors to prevent turnover intention.
Key wordsNurse; Maternal and child care center; Turnover intention; Effort-reward imbalance
护理人员流失和短缺是目前全球护理行业面临的严峻问题，且这种短缺还在呈逐年增加趋势［1］。研究发现，护士高离职率是各医疗机构普遍存在的问题，是导致护士短缺的重要原因之一，而临床一线护士人力不足将导致医疗护理服务的质量、安全和效率下降［2］。离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测能力［3］。妇幼保健机构护士服务对象主要是孕妇和儿童，工作环境噪声大、风险大，工作任务繁重、责任重，患者家属要求过高等，其常处于高度紧张的应激状态，心理压力较大［4,5］，是护理行业中较为特殊的群体，其队伍的稳定关系到妇女儿童的健康和安全。国内外已有较多对于护士离职倾向及相关因素的研究，但对象大都为综合医院或某一科室的护士［6,7］，针对妇幼保健机构护士离职意愿的相关研究报道较少见。为探讨妇幼保健机构护士离职意愿的发生情况及可能因素，减少妇幼保健机构护理队伍人才的流失，课题组对武汉市两家最大的三级甲等妇幼保健机构的在职护士进行了问卷调查，现将结果报道如下。
1对象与方法
1.1调查对象2010年5月选择武汉市两家三级甲等妇幼保健医院，在医院护理部配合下随机抽取300名在职女性护理人员为研究对象并发放调查问卷，所有调查对象均知情同意，匿名填写问卷。
1.2调查工具（1）一般资料调查问卷。包括护士的社会人口学资料、护理工作年限、职称、聘用情况、工作收入等。（2）付出-回报失衡（effort-reward imbalance,ERI）问卷。采用德国Siegrist提出的ERI模式而制定的自填式中文版ERI问卷，用于测评护士的职业压力，该问卷包括外在付出（指工作要求与工作职责，6个条目）、回报（有金钱、尊重和工作机会三种形式，11个条目）和超负荷（指个人的投入程度，6个条目）3个模块，共23个条目。付出和回报条目采用1（不同意）至5（同意，自己很烦恼）五点计分，超负荷条目采用1（很不同意）至4（很同意）四点计分。付出-获得评价方法：每个条目予以相同权重，其指标ERI=（11/6）（E/R），ERI>1表示高付出-低获得，ERI=1表示付出-获得平衡状态，ERI<1表示低付出-高获得状态，ERI的比值越大，紧张程度越高。超负荷模块以问卷得分位于上1/3者为处于超负荷状态。该问卷中文版由国内学者李健于2005年引入，具有良好的信效度［8］。（3）医院护士离职影响因素问卷。在凌文铨等［9］编制的“企业员工离职影响因素问卷”基础上进行修改，将问卷中的“企业”替换为“医院”，包括7个维度的影响因素，分别是工作激励与成就感、医院文化、薪酬福利、晋升与培训、医院效益与前景、人际关系和工作条件，共计27个条目，每个条目采用六点等级法进行计分（1=很不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意），维度分值越高，代表该维度问题越严重。在本研究中该问卷7个维度的内部一致性Cronbach′s α系数为0.731~0.951，满足心理测量学要求。（4）离职意愿测量条目。根据Conklin等的研究［10］，编制两个问题：“您是否认真考虑过要离开现在的工作岗位”、“您是否认真考虑过提前退休”衡量护士是否有离职意愿，两个条目中只要有一题选择“是”，即视为有离职意愿。使用简单条目测量离职意愿的方法，是离职意愿研究的常用方法，其预测效度已经确立［11］。
1.3调查方法在医院护理部配合下，按照简单随机抽样原则选择30名在职护士作为调查对象，以科室为单位向护士长讲解调查目的和方式后，将问卷分发至预先抽出的护士，由护士匿名填写完成问卷，科室护士长核对后回收。共发放问卷300份，回收有效问卷277份，有效率92.33%。
1.4统计学处理将问卷资料双录入Epidata 3.1数据库核对锁定；计算样本离职意愿的检出率及其95%置信区间（95%CI）。采用SPSS 17.0统计软件进行统计学分析，计数资料采用χ2检验，计量资料采用t检验。以是否有离职意愿为因变量，单因素分析有意义的因素为自变量，进行Logistic多因素（Backward:Wald法）筛选护士离职意愿的相关因素。因素与离职意愿之间的关联强度用比值比（OR）及其95%CI表示。检验水准α=0.05。
2结果
2.1调查对象一般资料277名护士年龄20~57岁，平均（30.70±8.30）岁。婚姻：未婚95名，已婚176名，离婚6名。工作年限1~36年，平均（10.3±8.9）年。学历：中专及大专147名，本科及以上130名。职称：护士127名，护师77名，主管护师及以上73名。聘用情况：正式护士140名，合同护士137名。
2.2护士离职意愿的检出率277位护士中，85人有离职意愿，检出率为30.69%。
2.3护士离职意愿的单因素分析（表1）
2.3护士离职意愿的多因素分析将表1中单因素分析有意义的因素纳入多因素Logistic回归模型筛选后，结果显示，高付出-低获得工作模式、聘用类别为合同制、目前医院为自己第1家工作单位、超负荷工作模式、医院文化分高、晋升与培训分高和工作激励与成就分高为护士离职意愿的危险因素，见表2。
3讨论
研究发现，30.69%的妇幼保健机构护士有离职意愿，该比例低于急诊科护士的离职意愿率（68.05%）［7］，高于福利院和综合医院护士的离职意愿率（23.5%，9.82%）［12,13］，离职意愿率的差异可能与各研究离职意愿判断标准、样本来源、调查地点等不同有关，但也在某种程度上说明妇幼保健机构护士的离职意愿率在护理行业中处于中等偏上水平。
尽管单因素分析显示，护士离职意愿与多种因素有关，但最终的多因素分析结果表明，护士的离职意愿主要与其本身的职业相关因素有关。综合性医院护士离职意愿的相关研究发现，由于我国医院人事制度方面的原因，正式护士和聘用护士在劳动关系、工资、奖金、津贴待遇等方面存在差异，导致合同制护士的离职意愿较高［14］，与我们调查结果一致。既往多项研究证实，职业紧张是护士产生离职意愿的重要因素［15,6］。王晓蕾等［16］的研究发现，付出-获得不平衡和超负荷工作模式是影响综合医院护士离职意愿的直接影响因素，与本研究结果一致。首次从事护理工作的护士有更高的离职意愿，说明新护士是护士队伍中的不稳定群体，容易产生离职意愿，国外研究发现，新护士离职率较高，而原因主要与其病人照护和工作环境安排不满意有关［17］。当一个新护士进入医院之后，其个人价值取向和预期与医院的文化和管理运行机制需要经历磨合，不适应者则易产生离职意愿。本次调查也发现，对医院文化不能融合（表现为医院文化纬度分高）的护士更容易产生离职意愿，说明医院文化教育在维持护理队伍稳定性方面具有重要意义。护士在单位中需要不断的学习和提高，这既利于医院也利于护士个人的发展，当护士体会到自己在医院中会有良好发展时，就会很少离开组织［18］。为此，医院管理者应增加护士晋升和培训的机会以减少离职。医院对护士工作的激励有利于增加护士的工作积极性，使护士感到工作得到了组织和管理者认可，增加了护士的成就感，从而更愿意留在医院内为医院服务［19,20］。
综上所述，护士离职问题在妇幼保健医院也普遍存在，妇幼保健机构护士离职意愿的产生与其不良职业特征有关。尽管研究存在样本量小、取样仅局限于两家医院而导致结论外推性小等不足，但结果提示，要采取措施减少护士的职业紧张，加强医院文化建设，激励护士工作，努力真正实现同工同酬和增加护士培训和晋升机会才能减少护士离职情况的发生。
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（收稿日期：2013-08-31）
（本文编辑 陈景景）