湖南女子学院 王 平
【摘要】本文认为，科学、合理地对人力资本价值进行计量是企业再次分配的前提。企业剩余利润的分配分为初次分配和再次分配，将人力资本价值分为一般价值和核心价值进行分别计量，合理确定人力资本在企业剩余利润分配的地位与比例，以此促进管理型人力资源的发展。
【关键词】人力资本 分配 核心价值
一、引言
人力资源会计确认和计量一直是学术前沿的热点问题，有学者将人力资本会计确认和计量问题列为21 世纪财务会计的四大难题之一。人力资源会计越来越受到会计学界的重视。本文主要研究企业再次分配阶段人力资本价值计量，本文所指人力资本或人力资本价值是同义，是指可以将企业员工作为企业的资本来看。人力资本既然是企业的资本就相当于会计中的实收资本，因此企业员工作为企业的资本应该参与企业剩余利润的分配。本文假设企业的人力资本可以采取一定的评价方法进行计量，按照计量的结果，采取一定的方法参与企业剩余利润的分配。
二、人力资本确认计量基础
（一）人力资本确认
人力资本的确认起源于对人力资源的确认。有学者认为人力资源具有极大的不确定性，不能作为会计上的“资产”进行确认。其代表人物有Kieso, Kieso（2003）认为人力资本对企业虽然是十分重要的，但其无法满足资产的定义，所以，人力资本只适合在表外披露；Mayo（2004）认为，人力资本如果能被确认，必须解决两个问题，即人力资本的概念要符合资产的定义及人力资本可以合理量化。有学者主张确认人力资本，但并不是一定要确认为资产。Herman Theeke(2005) 从负债的角度考虑人力资本，认为人力资本应该负债化，并进一步探讨了如何在传统的或有负债会计框架中报告人力资本负债。RobinRoslender 等（2006）从雇员的健康角度对智力资本进行考虑，认为不能把雇员尤其是健康仅作为企业的成本，更应该作为企业的资产进行确认，不主张把其列入到资产负债表中。中国的学者大部分都主张人力资源应该确认为资产。杜兴强（1997）认为人力资源符合资产的性质，应把人力资源作为一项无形资产进行确认。王丽秀（2005）从企业理论由“股东至上”演进到“共同治理”为切入点，指出人力资本会计假设与核算需要体现人力资本与物力资本“共同治理”的特征。
在人力资本计量方面， 埃里克.G. 弗兰姆霍尔茨(Famholtz) 做出了开创性的贡献。 J.R. 沃什提出了第一个人力资本价值的成本估算。舒尔茨(Schultz，T. W，1961)和贝克尔(Gary Becker，1962) 从宏观方法论上奠定了人力资本的测度体系。国内外许多学者从不同的角度设计了不同的人力资本价值计量模型。综观现人力资本价值计量模型, 大致上可以分为两种思路: 一是从成本的角度计量, 包括历史成本法、重置成本法、机会成本法等；二是从价值的角度计量, 包括未来收入折现法、随机报酬折现法、自由现金流量贴现法、调整后的未来工资折现法、劳动者权益法等，代表人物为Eric.G.Flamholtz、Roger.H.Hermanson、Lev Baruck、Aba Schwartz 等。
（二）人力资本价值计量基础
由于成本法计量模式的服务目标是向投资者、债权人及其他会计报告使用者提供会计信息。因此，在这种情况下成本法主要核算的是人力资本的形成成本是对人力资本初始及后继费用的归集，无法反映人力资本为企业创造的价值。本文认为，企业员工作为企业的资本之所以能够参与企业剩余利润的分配，是因为其能为企业创造出不同于一般资产的特殊价值。因此，从价值的角度对人力资本进行计量更加符合人力资本的特点。从价值的角度对人力资本进行计量，需要确定人力资本对企业价值贡献的指标。这些指标的确定构成了对人力资本价值计量的基础。一种观点认为，把企业的超额利润中的一部分作为人力资本价值计量的基础。所谓超额利润是高于社会平均利润的盈余部分。但超额利润的形成是多方面的，很难分清哪些是人力资本所创造的，所以就无法解决超额利润中人力资本的贡献比例；另外，如果说企业取得的高于社会平均利润的盈余部分是由人力资本创造的，同样企业取得的低于社会平均利润的部分也有一部分是由人力资本造成的。目前来看，由人力资本造成的低于平均利润这部分即人力资本的负价值并未得到很好的确认与计量。还有一种观点认为，把企业的超净收益的一定比例作为人力资本价值计量的基础。该观点认为，人力资本分配的基础应该按人力资本在社会财富创造过程中的大小和物质资本在价值创造和实现中的作用进行分配。即人力资本与物质资本所有者通过协商，在低于、等于、高于社会平均收益时各自取得收益分配的比例。该观点既承认人力资本所有权，又承认其收益权，因此存在人力资本与物质资本两种收益权。因此该观点把税后纯收益看作是人力资本参与分配的计量基础。综上所述，人力资本参与分配计量的基础是人力资本对企业的贡献，即实现的当期收益价值，具体来说是税后纯收益或称税收纯利润。
三、管理型人力资本价值的内涵及其特征
（一）管理型人力资本价值内涵
管理型人才不同于一般企业员工，其既是公司的普通员工，又承载着公司未来发展的特殊使命。因此，其为公司创造的价值可以分为两部分，即一般价值和核心价值，用公式表示为：管理型人才的管理型人力资本价值V= 一般价值VJ+ 核心价值VS。一般价值VJ，是指人力资本作为一般劳动力所具有的价值。这部分价值可以根据学历、工作年限、知识、声誉等来确定，因此这部分的价值体现人力资本与普通劳动者本质上的无差别性，要求初次分配必须公平。但鉴于存在不同岗位劳动数量与劳动强度等非本质的差别，要求再次分配也应体现效率，且该分配主要在税前利润分配中完成。在不同岗位中的一般性管理者具有共性价值，这种价值随着在企业工作年限的增加一般是逐步递增（主要是因，是衡量员工的一般价值时所用的重要指标工作年限）；核心价值VS也称风险与创新价值，是人力资本勇于创新，敢于冒险所具有的价值，当这种价值能转化成公司的业绩的时候，这种价值就应该得到工资分配上的体现。由于核心价值不是所有人都具备的，是一种稀缺性价值，这种价值更体现了人力资本的创新，敢于冒险的精神，这种创新和冒险有时能为企业带来巨大的收益；同时，也可能给企业带来巨大亏损。因此，要合理衡量其结果需要根据企业的当期业绩来计量，让其随着公司业绩的变换而变化；人力资本价值V 即为一般价值与核心价值之和，是指人力资本对企业所做贡献而获得的报酬，其大小与经营成果成正比。因此，一般价值是基本固定并逐年递增，而风险价值和贡献价值是动态变化的，根据此特征进行分配时应该注意其特征。人力资本价值可以从两方面理解：首先，人力资本历史积累所形成的价值，反映人力资本已经形成的，并已得到社会、企业所认可的知识、声誉、经验等一般性管理者的一般价值。其次，是人力资本在之后的企业管理和经营过程中积累和升华的自身价值。不同的管理者自身自然条件和环境因素的影响所累积的专用性价值存在差别，致使对人力资本价值的计量不可能采用统一的标准。核心价值VS 作为资本要素的人力资本与劳动要素存在本质差别，不同要素投资和不同时期对企业的贡献迥异，因此企业再分配注重效率理所当然。但完善、健全的企业治理结构只是相对的，因而人力资本侵蚀物质资本，掠夺劳动力权益的现象不可能绝对消失，因此，人力资本参与企业再分配还应兼顾公平，这种价值参与分配主要在税后进行分配。
（二）管理型人力资本特征
人力资本作为社会经济活动中的价值也是来源于其使用价值和稀缺性价值。尤其管理型人力资本其作为劳动力商品，其使用价值不言而喻，更重要的是管理型人力资本具有一般劳动者不具有的价值。这种价值可用“核心价值”进行定义，因此在这里可以把人力资本价值分为一般价值和核心价值，即本文所讨论的人力资本价值由一般价值和核心价值两者组成。具有以下特征：
（1）人力资本价值具有能动性。人力资本的价值由一般价值与核心价值组成，一般价值每年基本稳定，而核心价值主要体现了管理型人才的风险与创新价值，价值的大小往往根据管理者创新的成功机率及所冒风险后为企业带来的收益或损失的结果。因此存在巨大的不确定性，因此人力资本价值应具有较大的动态性。但是在实际的分配过程中，要论证和处理动态性与稳定性的关系。要尽最大可能为管理者创造一个敢于冒险，敢于创新的工作环境，以有利于其最大价值的发挥。因此在分配过程中不能只看到其为公司带来的短期的结果，要从长远利益出发，尽量避免分配中的过大波动性。
（2）人力资本总体遵循收益递增规律。人力资本价值中包含一般价值和核心价值。一般价值在分配中普遍遵循稳中有升，而核心价值具有较大的波动性。因此，如果按人力资本价值进行分配时，短期内的分配也应该具有较大的波动性，但是长期应该遵循递增规律。因为管理型人才的人力资本所具有的核心价值具有稀缺性，其稀缺性能为企业带来更大的收益，同时其核心价值的流失能使企业损失很大。为留住人才应使其收益不断平稳增长，而不能因短期的冒险或创新使公司不能获利，甚至使企业受到损失，而降低对其价值的评价。综上所述，一般价值稳中有升，核心价值短期看有增减波动，但长远来看是应该遵循递增规律。
（3）人力资本价值的特殊性。人力资本的价值由于包含有核心价值，因此对其度量有较大的困难。其原因有两方面：一方面，人力资本的核心价值是通过管理者的不断开拓、创新，创造的价值总是动态的，不可估量的；另一方面，由于信息的不对称，所有者不可能全面了解管理者在创新过程中的全部信息。因此核心价值不可直接度量。另外由于经营环境，经营业绩的不确定性，企业业绩的好坏有时与经营者的能力不能成正比，因此人力资本价值具有特殊性。
四、管理型人力资本核心价值再次分配
（一）现有人力资本分配缺陷
现有对人力资本传统计量方法的探讨大多侧重于人力资本一般性研究，没有对经营管理型人力资本和普通型（生产型）人力资本进行区分。而采纳统一的模型估计人力资本的价值。结果导致企业人力资本价值严重偏离其内在价值，从而无法确切地反映一个企业所控制的人力资本情况，也不能够正确地体现企业所控制的人力资本的真实价值。因此，不利于企业管理型人力资本分配，将导致管理型人才分配的不公平，不能很好地体现分配的效率兼顾公平原则，进而无法向资本市场传递企业竞争能力的信息。同时扭曲的信号也将误导企业资源的配置，从长远来看不利于企业的健康发展。因此将企业对人力资本的分配分为初次与再次分配，可以将经营管理型人力资本与生产型人力资本有效地区分。一般的生产型人力资本的分配主要在初次分配中实现，管理型人力资本的分配在初次分配后，还参与到再次分配中来。本文探讨的即是经营管理型人力资本的再次分配问题。
（二）人力资本初次分配与再次分配的界定
宏观分配原则为：初次分配注重效率，再次分配注重公平。本文认为企业应该遵循初次分配注重公平兼顾效率，再次分配应注重效率兼顾公平的分配原则。由于人力资本的双重特征，在税前利润分配阶段，人力资本与普通劳动者本质上的无差别性，要求初次分配必须公平。但鉴于存在不同岗位劳动数量与劳动强度等非本质性差别，要求再次分配也应体现效率。而在税后分配阶段，作为资本要素的人力资本与劳动力要素存在本质差别，不同要素的投资对企业的贡献迥异，因此企业再分配注重效率理所当然。但完善健全的企业治理结构永远只是相对的，因而人力资本侵蚀物质资本，掠夺劳动力权益的现象不可能绝对消失，因此，人力资本参与企业再分配还应兼顾效率。根据以上分配原则，企业人力资本的分配可分为两个阶段，即初次分配和再次分配。两个阶段分配的内容及分配的对象不同。分配内容方面，初次分配是对税前利润分配，主要是如何处理好利息。由于利息是有契约约定的，劳动者之间薪酬分配如何注重公平兼顾效率是问题的关键；分配对象方面，初次分配主要是对非管理型劳动者，即普通劳动者和管理型劳动者从事的普通劳动的内容进行分配。而再次分配主要针对的是管理型人力资本所从事的非普通劳动的内容进行分配。普通劳动者和管理型劳动者提供的简单劳动，从会计基础工作入手，可以较好地解决这一问题。完善有效的考勤记录和生产跟单是初次分配公平与效率的基础保障。基于企业初次分配注重公平原则，根据劳动数量和劳动强度确定分配，差距不易太大。而管理型劳动者从事的更高级的劳动所创造的价值，即核心价值的确认和计量有很大的难度，依据核心价值的分配，即再次分配是主要问题。
依据一般人力资本价值进行的分配，在初次分配中就可以完成。人力资本的核心价值的计量主要是为了在再次分配中作为利润分配的依据。本文所指的再次分配指在初次分配后的分配，即税后利润的分配。在初次分配注重公平兼顾效率的原则下，人力资本中的一般价值采用简易的分配方法，如按工时进行平均分配。在初次分配中，要注重效率兼顾公平的分配原则。完成初次分配之后，在服从企业战略发展的前提下，提取一定比例资金后，在人力资本中进行二次分配。在二次分配中主要根据管理型人力资本的核心价值的大小来分配，因为按照一般价值进行的分配已在首次分配中完成。二次分配要做到效率优先，即以合理的分配能有效地激励管理者的工作积极性为前提，以激励员工积极性工作为目的，以更大地增加企业利润为终极目标。再次分配取决于首次分配的多少，更取决于企业盈利的多少，以及企业未来发展战略目标。因此，再次分配时分配总量要注重效率兼顾公平，做好个体人力资本价值的计量工作，为更好地实现这一目标提供保证。
（三）管理型人力资本核心价值的识别与计量
企业再次分配主要是对管理型人力资本的核心价值进行计量，因此必须首先做好核心价值的识别与计量。核心价值是企业的关键价值，对核心价值的识别是进行再次分配的基础。企业按照人力资本对企业获利能力的贡献，将其分为一般价值和核心价值。一般价值获得企业平均利润的人力资源，因此分配时在初次分配中完成，而核心价值来源于一般价值，却高于一般价值，是管理型人才的冒险与创新所得。对企业具有独特的价值，对企业赢得和保持竞争优势，获得超额收益具有特殊的贡献。人力资本的核心价值在其价值创造方面具有核心地位，管理型人才的核心价值应当能显著提高企业的运营效率，实现顾客所特别注重的价值。同时核心价值使企业异于竞争对手的原因也就是比竞争对手做得更好的原因，因此，要求人力资本中的核心价值要具有隐性的、特别的知识所带来的价值。正因为隐性和特殊性，对其识别具有一定的困难。对其进行识别时，采用科学管理的分析方法，精确识别和培育核心价值，从而为企业带来更大的竞争优势。
（四）管理型人力资本核心价值再次分配的流程
（1）了解企业的背景资料，包括企业规模，内部组织结构，资金状况，企业盈余状况，并根据分配要求，获取企业近年的财务报表。
（2）全面掌握目标人力资本的基本状况，如危机处理能力，创新能力，处理客户关系能力，协调和运用资源能力，研发能力和转化能力等。
（3）通过价值链分析或技能分析方法，对管理型人力资本的工作绩效和综合素质进行分析。
（4）得出管理型人力资本单个价值。包括人力资本价值中的一般价值和核心价值，一般价值的计量较易，主要做好核心价值的计量。核心价值可以根据自身企业选取一定的方法进行计量，如我国学者刘仲文提出的“调整后的随机报酬价值法”，该方法是对随机报酬价值法的修正。认为“如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，可能高估了人力资源的价值。为此，应引入人力资源份额系数（K）对随机报酬价值方法进行修正”。
人力资源份额修正系数K=（K1× 工资和福利费用）/（K1× 工资和福利费用+K2× 厂房设备折旧+K3× 流动及其他资金利息+K4× 资源消耗）（公式1-1）（公式1-1）中，K1，K2，K3，K4 为权数，K1+K2+K3+K4=1
对于不同企业，K1，K2，K3，K4 的取值不同。于是，随机报酬价值方法的公式可以修正为：
（公式1-2）中，V 为个人预期服务的人力资源价值；i 为一系列服务职位；Ri 为组织从该职工可占据的各种职位之中得到的价值；P(Ri) 为某人担任某种职务的概率；t为时间；r 为贴现率；m 为工作职位数；n 为人力资源价值的计算年限。注意模型得到的个人预期服务人力资源价值减去一般价值即为个人管理型人力资本价值中的核心价值。
（5）得出个人人力资本应该所得额。公式：
个人管理型人力资本再次分配应该所得额=（可再分配总额/ 各个管理型人力资本价值之和）× 个人管理型人力资本核心价值量。
公式中的“个人管理型人力资本核心价值量”即为第四步按公式或其他方法计算出来的“个人管理型人力资本价值中的核心价值”。
五、结论
作为一种稀缺的管理型人才，人力资本的核心价值能够给企业带来远超其投入成本的高额回报。因此合理地进行人力资本价值计量的前提，需要采用科学的方法对人力资本的未来价值产出进行预测。并且在剩余利润的再次分配中，考虑人力资本价值具有能动性，人力资本价值总体遵循收益递增规律，人力资本价值的特殊性等特点。企业在再次分配时可以根据企业的情况，建立核心人力资本增长相应模型。如果核心价值的计量随着管理型人才的冒险或创新，为企业短期内带来巨大收益或巨大损失而有较大的变化时，可能会造成管理型人才不敢创新或冒险，甚至迫使管理型人才由于自己的决策为企业带来巨大损失时不得不辞职或被开除。这样最终会使得企业遭受了巨大的经济损失和人才的流失。在特殊岗位上的管理型人力资本工资的增长，要符合核心人力资本的特点，要随着其为企业所作贡献时间的延续呈增长比例的趋势。核心人力资本变动会导致实现价值有较大幅度变化，即核心人力资本增加或减少，都必然导致超额利润的增加和减少。因此为了发挥长期激励作用，应该让其收入为企业的贡献越来越大，同时让其收入也逐步增加。但要注重在分配的利润中分段长期分配，防止人才流失为企业带来更大的损失。同时必须注意核心人力资本收益与人力资本中不可模仿能力收益之间的关系。核心人力资本中不可模仿能力收益，与可模仿能力收益的结合结果是核心能力资产的收益等同。只有剔除能力资产中可模仿能力收益的影响才能合理分配。不可模仿能力收益间的关系也不是纯粹的线性关系，要根据实际情况具体分析。
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编辑：秦思慧