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企业发展中人才的价值实现

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  • 更新时间2020-07-31
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自第四次工业革命给市场经济以巨大的结构性冲击,作为处于信息经济时代的中国企业,对人才的需求不仅仅是传统意义上的上传下达,而是要在高速动态的市场上,根据战略目标、市场环境与顾客需求,针对企业的实际情况,灵活的作出决策、规划进程、调整工作成果的评价标准。人才能力价值的高低,直接决定着企业战略目标能否实现,人才在变化中的企业战略和市场环境中,起着重要的价值能力推动企业成功。人才,是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者[1]。一般来讲,高级职称人员、高级技术工人、持有国际性职业资格证书者或国际性专业协会成员、具有总监及以上职位的人属于人才。人才是我国经济社会发展的第一资源,也是企业在激烈市场竞争中立于不败的最重要因素之一,如何最大化地实现人才的价值,是现代企业管理中重要课题,本文略作探讨。


1.要实现人才价值,合理选聘是前提


人才选聘对于企业的发展至关重要。一般来说,选聘人才的最低标准为至少有一项专长或值得人敬仰的美德,没有不能接受的缺点;优秀的人才标准为德才兼备、义利兼顾、荣辱以共。企业可通过胜任力模型确定适合本企业本岗位所需人才所需具备的潜在的深层次的能力素质特征,如学习能力、执行力、创新能力、品格等。并根据企业规模、管理形式、工作流程和岗位分析结论,确定岗位的基本信息、工作内容、绩效标准、工作关系、工作条件和任职条件等。面试初步合格的人员,应进行背景调查,对该人才过往的工作态度、能力、素质、工作表现等进行验证,有条件的企业,还可安排人才测评,从而全方位对人才进行评估和了解。通过合理的面试程序选拔到知识、技能、素质与岗位相匹配的人才后,在试用期内应尽可能的对人才的工作态度、工作能力、工作水平、价值观、是否符合企业文化要求等各方面进行考察和跟踪。


2.人才要不断学习、提升自我,在不断的自我成长中实现人才的价值


企业的发展和员工个人成长是相辅相成的,只有员工强大了,企业才能强大,才有更好的发展。创新源自学习,人才要时刻给自己充电,保证知识的更新,若人才只有知识能力输出,没有输入,终将江郎才尽,坚持工作学习化,学习工作化,把工作本身作为学习的一部分,做到理论联系实际,在学中干,在干中学,边学边干,以学习提能力,以努力增实力,实现学历与能力、文凭与水平的统一,不断学习、勇于创新,突破自我,知识、能力、个性与理想不断提升,并且要善于运用刚学到的知识,还要养成勤思考常反省的习惯,才会逐渐成长为合格乃至优秀的人才。


3.要实现人才价值,责权利的有效平衡是至关重要


“责权利”分别指的人才担当相关岗位所应具有的责任、权力、利益。“责”指人才的岗位职责,以及应承担的责任和义务;“权”指的是企业赋予人才的与岗位相关的权限、权力;“利”指利益,包括薪酬福利待遇等经济性利益,也包括地位、荣誉、名誉等心理上的、非经济性的利益。根据人力资源管理理论,人才的“责权利”三者之间应当相辅相成、相互制约、互相作用,并始终保持有效的动态平衡,承担什么样的责任,就应该具有相应的权利,同时应该取得相对称的利益。只有责权利有效平衡了,工作才能得以有效开展,才能调动人才的积极性,提高人才的忠诚度,才能做到人尽其才,才尽其用,到在其位谋其职,人才的作用才能最大化地发挥。


4.形成有利于人才价值实现的机制


构建有利于人才价值实现的机制,建立合理的薪酬体系、绩效管理体系,形成激励、约束、竞争与淘汰机制相结合的管理机制,对人才价值实现至关重要。


4.1合理设定人才的薪酬体系


薪酬是企业支付的,人才为企业工作和服务的相应对价,其主要形式包括工资、奖金、津贴、福利、股权、期权等,薪酬的高低体现了企业对人才的重视和认可。薪酬政策的制定要兼顾效率,也要保证公平,岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对企业的贡献大,相应所得薪酬自然应当更高。薪酬制度设立的另一基本原则,既要保证薪酬水平对外有一定竞争力,对内也要保持内部公平,从而避免人才流失,保证人才的稳定性。同时,为了让核心人才与企业利益高度保持一致,可引进合伙人机制,或进行股权激励,将人才从员工变成合作人或者股东,从而激发人才的主人翁精神,增强人才的工作积极性、主动性。


4.2合理设定人才的绩效管理体系


人才的绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁,绩效管理主要通过对人才激励,使人才潜在价值,变为现实价值。合理的绩效体系,如合理的绩效考评指标,如关键绩效指标(KPI)的运用,能将人才个人发展与企业发展目标保持高度一致;绩效反馈体系便于发现并改善企业存在的各种管理问题,从而提高管理能力和水平,为人才的价值的发挥提供有力的管理软环境;绩效结果有效运用到人才培训与开发,及人才职业规划,有利于帮助人才的成长。


4.3建立人才晋升和淘汰机制


除合理的薪酬绩效管理体系之外,能者上庸者下的晋升与降级机制、竞争上岗、对不合适的人才予以辞退等机制,适当将企业竞争压力传导给员工,最大化地降低人才消极方面,也有助于发挥人才积极作用。


5.结语


综上所述,人才是企业的第一资源,企业间的竞争,就是人才的竞争。在如今的新型产业以历史最高速发展之际,对于人才也出现了历史最高的要求和淘汰标准,企业如何加强人力资源管理工作,充分做好人才的选、育、留、用,使人才充分发挥应有的作用,还是很长一段路要走。


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